第1个回答 2020-02-09
绩效考核不能体现员工工作，除与绩效方法，特别是考核指标完成数据难获取有关外，更可能与员工所在部门的工作分配、权责、目标设置、工作流程出现问题。
我们咨询顾问在太多太多企业，听到人资、其它管理者向我们抱怨，都说公司绩效没用。但最后由我们顾问梳理分析后，发现其实是公司该业务活动的流程、权责出现问题。
绩效考核、奖金分配，都是评估和激励员工能力和价值的工具。但员工、部门甚至跨部门的职责、权限、流程出现问题，使员工做了错误、不合适的工作时，用再好的工具也难评估出员工的真实能力和价值。
绩效考核、奖金分配，成了这些问题病症的爆发口，但问题的病根却不是人资部门组织的考核本身。
所有的管理措施，都需符合管理逻辑。若在源头端就错误了，在中后端用再多其它措施去评估，都难反映出个体的真实情况。
我们咨询顾问在太多太多企业，听到人资、其它管理者向我们抱怨，都说公司绩效没用。但最后由我们顾问梳理分析后，发现其实是公司该业务活动的流程、权责出现问题。
绩效考核、奖金分配，都是评估和激励员工能力和价值的工具。但员工、部门甚至跨部门的职责、权限、流程出现问题，使员工做了错误、不合适的工作时，用再好的工具也难评估出员工的真实能力和价值。
绩效考核、奖金分配，成了这些问题病症的爆发口，但问题的病根却不是人资部门组织的考核本身。
所有的管理措施，都需符合管理逻辑。若在源头端就错误了，在中后端用再多其它措施去评估，都难反映出个体的真实情况。
第2个回答 2020-02-09
职场中绩效考核不一定可以反映员工的品质，
员工绩效，取决于多方面的因素，仅仅强调某一方面，都难免片面。古人讲，凡事讲究天时地利人和，还有一个“神助”。
天时。那就是时代发展、国际形势、国家政策对于某一个行业的影响。好的影响造就了良好的企业发展，在良性发展的企业中成长的员工，其绩效表现，跟恶性发展走下坡路的企业，是完全不一样的。
地利。企业所处的不同地理环境、人文环境等，其绩效表现也天差地别。比如一个国际大公司，在中国做的非常好，当它们到越南、印度、印尼那些国家开工厂后，大多不怎么好。同样的管理者在不同的地理背景和人文背景下，做出来的成绩可不一样。
人和。员工的意愿、管理者的能力、企业和员工之间的相互认同感、企业文化价值观、企业员工关系等，都在不同程度上影响员工的绩效表现。领导者能力，仅仅是其中一个影响因素。
神助。不是迷信，它是密切影响着人们工作和生活，但是看不到感觉不到的一种能量。比如说，一个优秀的运动员，往往也有发挥失常的时候。一个平时成绩一般的高中生，也可能高考超常发挥。一些事情，看似一切都在计划之内，可突然因为某个预料不到的小事，导致计划失控。
员工和领导之间，就像家长和孩子，也像老师和学生，还像教练和运动员。很难说哪一方是决定性因素，从来都是相互作用，互相促进。
看似平庸的领导，也有可能带着一个优秀的团队走向成功；看似优秀的领导，也有可能带着一支队伍走向没落。世事无绝对，我们常人的思维，分析出来的东西，往往都不是真正的本质。
员工绩效，取决于多方面的因素，仅仅强调某一方面，都难免片面。古人讲，凡事讲究天时地利人和，还有一个“神助”。
天时。那就是时代发展、国际形势、国家政策对于某一个行业的影响。好的影响造就了良好的企业发展，在良性发展的企业中成长的员工，其绩效表现，跟恶性发展走下坡路的企业，是完全不一样的。
地利。企业所处的不同地理环境、人文环境等，其绩效表现也天差地别。比如一个国际大公司，在中国做的非常好，当它们到越南、印度、印尼那些国家开工厂后，大多不怎么好。同样的管理者在不同的地理背景和人文背景下，做出来的成绩可不一样。
人和。员工的意愿、管理者的能力、企业和员工之间的相互认同感、企业文化价值观、企业员工关系等，都在不同程度上影响员工的绩效表现。领导者能力，仅仅是其中一个影响因素。
神助。不是迷信，它是密切影响着人们工作和生活，但是看不到感觉不到的一种能量。比如说，一个优秀的运动员，往往也有发挥失常的时候。一个平时成绩一般的高中生，也可能高考超常发挥。一些事情，看似一切都在计划之内，可突然因为某个预料不到的小事，导致计划失控。
员工和领导之间，就像家长和孩子，也像老师和学生，还像教练和运动员。很难说哪一方是决定性因素，从来都是相互作用，互相促进。
看似平庸的领导，也有可能带着一个优秀的团队走向成功；看似优秀的领导，也有可能带着一支队伍走向没落。世事无绝对，我们常人的思维，分析出来的东西，往往都不是真正的本质。
第3个回答 2020-02-09
我觉得基本上能。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。
“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则不进行“重要任务”的考评。
“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。
“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
比如将考评内容划分为“重要任务”考评、“日常工作”考评和“工作态度”考评三个方面。
“重要任务”是指在考评期内被考评人的关键工作，往往列举1至3项最关键的即可，如对于开发人员可以是考评期的开发任务，销售人员可以是考评期的销售业绩。“重要任务”考核具有目标管理考核的性质。对于没有关键工作的员工（如清洁工）则不进行“重要任务”的考评。
“日常工作”的考核条款一般以岗位职责的内容为准，如果岗位职责内容过杂，可以仅选取重要项目考评。它具有考评工作过程的性质。
“工作态度”的考核可选取对工作能够产生影响的个人态度，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，对于不同岗位的考评有不同的侧重。比如，“工作热情”是行政人员的一个重要指标，而“工作细致”可能更适合财务人员。另外，要注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入“工作态度”的考评内容。不同分类的考评内容，其具体的考评方法也不同。
第4个回答 2020-02-09
一、看他的执行能力
在职场上，为了获得人际关系关系，很多人都会把自己说得很优秀。但事实是不是如此，我们不知道，因为我们只看到了表面。所以在判断一个人的品质时，首先要看他的执行能力。俗话说“光说不练假把式”，职场上就有很多这样的人。这类人喜欢动嘴皮子，说得天花乱坠，但实际行动起来，确实慢吞吞。在工作中，能力才是最重要的，有能力的人，他的品质也一定不会差到哪里去。而没有执行力的人，光靠说，往往会让大家失望，让领导不重视。所以我们在判断一个人的品质时，要看他的执行能力。
二、看他是否有担当
一个人有担当，说明他的责任心很强。在复杂的职场中，虚虚实实的人太多。在平时可能不容易看穿一个人，但在紧急情况下，就能一清二楚。虽然大家都会伪装自己，但本质是伪装不了的。品质不怎么好的人，在遇到事情和责任时，不会想着要去担当，而是避之不及。从这一点来看，就能瞬间暴露人品。有些人可能暴露得不太明显，遇事就是跟随大众，但一触及自己的利益，那就不会有任何的担当。像这样的人，都不值得去搞好人际关系。所以我们在判断一个人的品质时，要看他是否有担当。
三、看他有没有气度
一个人的品质，往往体现在他的修养中，而气度就是修养的一种表现。在职场中，气度是一个很重要的东西。人与人之间，关系很复杂，相处起来难免会有些摩擦。如果此时你懂得“吃亏是福”、“退一步海阔天空”的道理，那么这就是你的气度，比起得理不饶人的人来说，有气度的人更受欢迎。职场如战场，胜败乃兵家常事，有气度的人能做到胜不骄败不馁，那么领导也会赏识。无论身在何处，我们都要做到“高调做事，低调做人”。这样的人才有气度，也适合做朋友。所以我们在判断一个人的品质时，要看他有没有气度。
在职场上，为了获得人际关系关系，很多人都会把自己说得很优秀。但事实是不是如此，我们不知道，因为我们只看到了表面。所以在判断一个人的品质时，首先要看他的执行能力。俗话说“光说不练假把式”，职场上就有很多这样的人。这类人喜欢动嘴皮子，说得天花乱坠，但实际行动起来，确实慢吞吞。在工作中，能力才是最重要的，有能力的人，他的品质也一定不会差到哪里去。而没有执行力的人，光靠说，往往会让大家失望，让领导不重视。所以我们在判断一个人的品质时，要看他的执行能力。
二、看他是否有担当
一个人有担当，说明他的责任心很强。在复杂的职场中，虚虚实实的人太多。在平时可能不容易看穿一个人，但在紧急情况下，就能一清二楚。虽然大家都会伪装自己，但本质是伪装不了的。品质不怎么好的人，在遇到事情和责任时，不会想着要去担当，而是避之不及。从这一点来看，就能瞬间暴露人品。有些人可能暴露得不太明显，遇事就是跟随大众，但一触及自己的利益，那就不会有任何的担当。像这样的人，都不值得去搞好人际关系。所以我们在判断一个人的品质时，要看他是否有担当。
三、看他有没有气度
一个人的品质，往往体现在他的修养中，而气度就是修养的一种表现。在职场中，气度是一个很重要的东西。人与人之间，关系很复杂，相处起来难免会有些摩擦。如果此时你懂得“吃亏是福”、“退一步海阔天空”的道理，那么这就是你的气度，比起得理不饶人的人来说，有气度的人更受欢迎。职场如战场，胜败乃兵家常事，有气度的人能做到胜不骄败不馁，那么领导也会赏识。无论身在何处，我们都要做到“高调做事，低调做人”。这样的人才有气度，也适合做朋友。所以我们在判断一个人的品质时，要看他有没有气度。
第5个回答 2020-02-09
职场中的绩效考核不能体现员工的品质。
职场中的绩效考核就是单位管理者自欺欺人的应付手段。有的单位把绩效考核整得煞有介事，非常复杂。什么自评，群评，领导评，小组内评，部门群评。评来评去，评出1-2个所谓的优秀，真正埋头不语，踏实干活的人并没有被评出。
很多人都认为绩效考核就是管理者给被管理者下套，让员工之间相互不信任，相互打架。
单从绩效考核字面意思理解，突出的是绩，效。而成绩并非人人都有，效也不是员工能决定的。有时完全是靠领导的好恶而实施。
比如，给自己相好的员工制造出成绩的机会，哪怕此员工不具备条件，哪怕员工素质低下品质不高。但领导会出资金，人力，请外援助员工做出成绩这其中的秘密，无人不知。
绩效考核就是大部分人给分子充当必须的分母的一种极不公平的操作。
员工的工作态度与能力及业务素质是不能通过绩效考核而得出结论的。
职场中的绩效考核就是单位管理者自欺欺人的应付手段。有的单位把绩效考核整得煞有介事，非常复杂。什么自评，群评，领导评，小组内评，部门群评。评来评去，评出1-2个所谓的优秀，真正埋头不语，踏实干活的人并没有被评出。
很多人都认为绩效考核就是管理者给被管理者下套，让员工之间相互不信任，相互打架。
单从绩效考核字面意思理解，突出的是绩，效。而成绩并非人人都有，效也不是员工能决定的。有时完全是靠领导的好恶而实施。
比如，给自己相好的员工制造出成绩的机会，哪怕此员工不具备条件，哪怕员工素质低下品质不高。但领导会出资金，人力，请外援助员工做出成绩这其中的秘密，无人不知。
绩效考核就是大部分人给分子充当必须的分母的一种极不公平的操作。
员工的工作态度与能力及业务素质是不能通过绩效考核而得出结论的。
相似回答