第1个回答 2017-04-25
90后员工的“高离职率”成为HR们不可回避的职场现实。如何化解或缓解这一状况,成为企业实现可持续发展必须冲破的瓶颈。面对问题,研判90后的身心特征、职场需求与成长规律,找到病社,才能对症下药。
1、90后需要金钱与物质激励。在大众舆论中,90后似乎是不食人间烟火的一代,常常为了抽象、虚拟的想法放弃现实的物质利益。由于社会整体财富的增加,90后对物质利益的需求渴望整体没有前人强烈。但是现代社会高企的生活成本,让步入职场的90后日益感受到经济的压力,况且他们整体上对物质生活的要求更高,经济压力相应的也会加大。同时,90后希望自身价值得到认可,金钱与物质回报就是最直接的价值认可方式。所以,合理的薪酬福利制度是留住90后人才的最基础保证。
2、物质激励不足,发展平台补。对于一些薪酬福利空间有限的中小企业,为90后提供更多的学习、提升与成长的机会就尤为关键了。整体而言,90后的自我价值提升的目标感更强,在初入职场时,相比薪酬,更看重成长与提升空间。因此,企业应当从文化与价值观、组织变革、机制与流程再造、政策倾斜创新成长等方面,打造有利于90后快速成长的土壤,从而满足他们自我价值实现的需求。
3、管控、授权、赋能,三者结合。在90后的管理过程中,应当更关注他们的心理与情感状况,给予他们更多的人文关怀与理解,但关爱90后并不等于无条件的放纵。相反,应当遵从权责利相一致的原则,将管控、授权与赋能相结合。其实,90后是更加信奉契约精神的一代,他们能够分清工作与生活,工作中严格执行标准、精益求益,履行契约责任,有助于增加职业能力;生活中多一份理解与坦诚沟通,可以加强情感契约,减少留住优质员工的成本。