当然可以。我个人觉得绩效考核发工资是公平，充分体现“多劳多得”，只要你付出的越多回报就越多，这才是能力的展现。能够充分的调动积极性。是真实的反映了工作的能力。
绩效工资的好处
1，绩效可以激发动力。如果在一个工厂，不管你干的多少，工资都是一样的。你还有积极性，没有，也会随大众，秉着混吃等钱的态度，这就是一些公司没有办法做强做大的原因。
2，绩效可以提高员工间的竞争力。你的工资总是比他多 ，你就会很不服气，下个月你也会去努力奋斗，工作赶上它的进度。这就是企业的良性竞争。
3，发现优秀员工。绩效体显了“能者多劳，报仇匹配”就会让很多优秀员工脱颖而出。成为公司的中坚力量。这才是公司最大的财富。
综述以上，我觉得绩效可以真实的反映你的工作能力。工作能力和工资挂钩，人人都会争上游。
本回答被网友采纳不完全能。因为绩效有以下性质：
（1）多因性
绩效的多因性是指一个员工的绩效高低不是由单一因素决定的，而是在主客观多种因素的影响下不断变化的。它既受员工个人的价值观与工作态度的影响，又与工作环境、岗位特征及企业的制度与文化氛围有很大的关系。这些影响因素主要包括4个方面：个人技能（包括个人的天赋、教育水平等）、激励（包括个人的需要结构、感知与价值观等）、机会（即承担某种任务的机会）、环境（包括工作的文化环境与客观环境）。
（2）多变性
绩效并不是一成不变的，随着员工个人能力的提升、企业激励制度的完善以及各种环境的影响而变化，可能变好，也可能变差。因此，在进行绩效评估时，一定要用发展的眼光来对待，不能因为某个员工过去绩效不佳就直接给他较低的分数，也不能因为某个员工过去绩效表现较好就直接给他较高的分数，而要根据实际情况进行打分。
（3）多维性
绩效考核是从多个维度来进行综合评定的，这就是绩效的多维性。它包括很多不同层面的内容，既包括对工作产出的评价，又包括对工作行为的评价。例如，当考察一个销售人员的绩效时，不仅要看他的销售业绩，还要考察他的销售能力和工作态度。
我认为绩效大部分时候是能反映真实的工作能力的，但也有一些特殊情况。
公司之所以会有绩效考核，就是为了对下属的工作能力有一个基本的认知，让公司根据下属的工作能力来确定绩效工资。其实绩效工资是一个有奖惩制度的工资条款，对工作能力强的员工多给予一定的工资补助，对工作能力不太好的员工就会有一定的惩罚，本来这条规则的初衷就是为了考核员工的工作能力，所以绩效在大部分时候是反映公司员工的工作能力的，便于领导对员工的整体调配。
之所以说绩效只是大部分情况下反应员工的工作能力是因为总有一些特定情况违背了绩效工资的初衷。现在的整体经济压力都特别大，对于公司来说能够少发一点工资就想少发一点工资，那绩效工资就成了公司可以活动的空间。
绩效工资在合同条款中一般是不会有硬性的规定，员工签订的劳动合同里面对基本工资肯定有规定的，但绩效工资本来就是做考核的，具有很大的变数，所以绩效工资一般情况是不会写在劳动合同里面的，这就给了企业活动的空间。如果说企业想要在员工的工资上面做文章的时候，第一考虑的就是绩效工资，所以在这种情况下，绩效工资就不能反映员工的真实工作能力了，只能反映公司想要你体现的工作能力。
不完全反应。
绩效层次与个人能力的关系
社会发展的速度和质量，实际上就是社会的工作绩效icon问题，一个国家民族的生产绩效，就是这个国家和民族的整体劳动绩效问题，掌握绩效层次与个人能力的关系问题，是提升社会劳动效益的关键所在。
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一是，个人绩效
是个人在应用资源、设备、时间和自身能力后，转化为社会财富的价值率，是个人能力大小的呈现，也是个人绩效的关键点，是个人工作时间加资源后的价值转化率，是不需要协作者时的工作，比如做一个配件等技术性独特性的工作。
二是，团队绩效
是个人加入团队后，与团队协作顺畅默契程度，在应用资源、设备、时间和团队协作后，转化为社会财富的价值率，是个人为团队贡献能力大小的呈现，也是团队绩效的关键点，是团队整体工作时间加资源后的价值转化率。这是个人能力与团队协作的价值贡献度，是个人能力的团队协作贡献层次，是协作能力和核心关键能力，对团队工作的价值贡献率。
三是，组织绩效icon
是个人所在团队的工作绩效，与组织中的其他部门协作配合的顺畅默契程度，在应用资源、设备、时间和协作配合后，转化为社会财富的价值率，是组织绩效的关键所在，是组织整体工作时间加资源后的价值转化率。
比如说：策划与经营会计的价值，就在于促进各个团队之间的协作和价值贡献。这是个人能力融入团队后，支持团队贡献组织的能力，又称为跨部门支持力，是对最终产品的价值率。是个人能力的更高层次，是对产品最终价值的贡献率，个人单位时间的劳动，对整个产品的价值做出贡献的价值率。
四是，劳动绩效
劳动绩效，又称为经营绩效，是个人团队在整体组织中，与外界资源对接协作配合的顺畅默契程度，在对接外界资源、时间和协作配合后，转化为社会财富的价值率，是劳动绩效的关键所在，是整个组织对外的劳动效率，也是同行竞争的关键所在，更是成本竞争的核心点。
劳动绩效好，就会形成成本竞争优势，对同行的发展起到推动作用，促进了整体社会的进步。比如说：互联网智慧城市的应用，就提升了整体城市的办事绩效，就是高劳动绩效的事。这是个人所在单位对社会的价值创造率，是最高层次的价值贡献，自己的单位时间劳动，对社会最终实用产生的价值率。比如：5G算法的创造者，就是最有价值的劳动绩效。
一般是可以的，但也不能以偏概全。
业绩考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
很多公司都在使用业绩考核，业绩考核虽然简单，但是它有一个明显的弊端——考核什么就得到什么。比如说你要员工写一篇发言稿，要求是2000字。那么你很容易得到一篇故意加很多废话的发言稿。为什么？因为员工是按照你的要求完成了，至于其他的就不是他愿意主动去考虑的了。
如果团队不能发自内心地认同目标，那你考核的地方越多，情况就有可能越糟糕！知道有一天你会惊奇地发现，整个团队只有你一个人在努力，其他的人像电脑死机一样卡顿了。为什么会这样？因为可以量化的东西可以考核，但是非量化的东西就很难对其进行考核了。
业绩考核不能反映一个人的真实能力，我们仅从一个角度是不能正确评估一个员工的。优秀的人不管是在哪个岗位上，他的学习能力、沟通能力、解决问题的能力都是非常高效的。一次成功是偶然，多次成功则足以证明他的优秀了。
