不一定。只有大企业才会发offer，一般企业就电话通知你被录用了，然后要求你准备材料，入职后签订合同。
Offer 只是用人单位向劳动者发出的要约，Offer 并不是劳动合同，仅仅是用人单位单方向劳动者发出的聘用意向，是一种意思表示。需要注意的是，尽管Offer 并不是正式的合同，但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合Offer 中的约束条件，用人单位就应当按照Offer 中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。
扩展资料：
第十九条：有下列情形之一的，要约不得撤销：
（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
第四十二条：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：
（1）借订立合同，恶意进行磋商；
（2）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（3）有其他违背诚实信用原则的行为。
不一定要发放offer，没有法律风险。
录用通知的方式（口头电话、书面、电子邮件、纸版等），没有硬性的规定，只要体现告知就行。
扩展资料：
用人单位有合法具体明确的录用条件：
要对“录用条件”事先进行明确界定。录用条件一定要合法、明确、具体，可操作。
切忌出现违反法律强制性规定的录用条件，如乙肝歧视，对女性设定婚育方面的条件。
切忌一刀切以及将录用条件空泛化，抽象化，比如说符合岗位要求，就不能仅仅说符合岗位要求，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
录用条件应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓“个性”即每个企业、每个岗位或者职位都有自己的特殊要求。
参考资料：华律网
2、没有法律风险，原因如下：
涉及录用通知的环节，相关规定只有“告知义务”。
至于什么形式，口头电话还是书面、电子邮件还是纸版、内容包含哪些要素，
没有硬性的规定，只要体现告知就行。
3、实际操作中，
最简单的方法，是让人事电话通知。
比如，通过了面试，可以电话告知，并约定上班时间。
一般应聘者不会再强求书面确认的，如果有，由通知人再发一封邮件。
内容：“恭喜你加入**公司，请与***日报到。需准备***”。
说明一点，这封邮件是个人效力，低于公司效力，
如果有纠纷，公司的压力会小一些。
复杂一点的，就要用到offer了，但内容可以简单些，
只体现同意入职的意思，合同等其他要素不体现，否则会增加法律风险。本回答被提问者采纳
涉及录用通知的环节，相关规定只有“告知义务”。
至于什么形式，口头电话还是书面、电子邮件还是纸版、内容包含哪些要素，
没有硬性的规定，只要体现告知就行。
3、实际操作中，
最简单的方法，是让人事电话通知。
比如，通过了面试，可以电话告知，并约定上班时间。
一般应聘者不会再强求书面确认的，如果有，由通知人再发一封邮件。
内容：“恭喜你加入**公司，请与***日报到。需准备***”。
说明一点，这封邮件是个人效力，低于公司效力，
如果有纠纷，公司的压力会小一些。
复杂一点的，就要用到offer了，但内容可以简单些，
只体现同意入职的意思，合同等其他要素不体现，否则会增加法律风险。