90后离职率高的问题。老王并不赞同他们的观点，但老王还是很尊重和感谢他们说出内心的话。今天老王就把上次讨论的观点总结一下，以文字的形式分享给大家。
关于员工离职的问题，老王先说说自己的观点：
1、员工离职不能贴标签，不论80后，还是90后，而要考虑我们在人才管理上是否做到吸引优秀的人才，淘汰摸鱼混日子又不愿意贡献的人。
2、员工离职对企业来说不是坏事，反而会加速企业人才周转，不要过度担心员工离职，但员工离职率过高，肯定说明企业有问题。
3、吸引人才就要有科学的评价体系，真正做到对人才的鉴别，排除那些“说得多做得少”的人。尤其在面试的时候，要利用老王常常讲的“不问将来，只问过去”的方法论来面试和鉴别。
在我看来，90后辞职率高的因素主要有以下几点：
一、90后普遍更看重职场环境
公司管理制度是否明确；有无职场“潜规则”；老板与同事是否好相处；工作环境如何；付出与回报是否对等；职位本身晋升是否明确，有无发展前景。这些才是很多90后决定是否长期呆在一个公司考虑较多的因素。为情怀、理想工作？不存在的；
二、职业成就感
很多HR和老板宁愿花同样的钱请多两个90后生手也不愿意聘任经验丰富的“老油条”，为什么？因为90后没有成家，没有顾虑，而且劳动力廉价，加上每年都有源源不断的毕业求职者，一个不行就换一个。这种理念，导致很多刚开始斗志满满的90后，往往可能因为无法接受上级的理念而得不到认可和表扬，不管对一件事或者一个项目多么努力也被认为是理所当然的事，没有任何成就感，陷入自我怀疑，越做越糟心，恶性循环；
三、钱不到位
不加班被说没有责任心，加班没有加班工资；一言不合就扣钱，涨薪却比登天还难；租房变成月光族，买房更是不敢想；放假一路飙升，工资原地踏步。工资低、压力大、发展前景不明朗、上升通道窄、领导还每天给你“画饼充饥”，不离职还待着干嘛？这是很多人的心声，只不过90后选择了最直接的方式——另谋出路；
四、时代差异
马斯洛需求层次理论：
90后不是劳苦谋生的70后；也不是辛苦奋斗的80后，这一代的人已经不再需要为基本的生存发愁，有的甚至靠前几代人的财富积累可以一辈子不用工作，所以需求层次会上升到实现自我，而工作就是实现自我最直接的方式，他们也想要被认可，但不同于70/80对于工作的态度，90后更倾向于体面的尊严的工作。
90后的辞职率高，谁说得，只要工作好待遇好，我会一直带下去的。没有谁愿意漂泊不定的生活。
1、员工离职不能贴标签，不论80后，还是90后，而要考虑我们在人才管理上是否做到吸引优秀的人才，淘汰摸鱼混日子又不愿意贡献的人。
2、员工离职对企业来说不是坏事，反而会加速企业人才周转，不要过度担心员工离职，但员工离职率过高，肯定说明企业有问题。
3、吸引人才就要有科学的评价体系，真正做到对人才的鉴别，排除那些“说得多做得少”的人。尤其在面试的时候，要利用老王常常讲的“不问将来，只问过去”的方法论来面试和鉴别。
不久前，老王参加一个内部讨论会，讨论90后离职率高的问题。老王并不赞同他们的观点，但老王还是很尊重和感谢他们说出内心的话。今天老王就把上次讨论的观点总结一下，以文字的形式分享给大家。
关于员工离职的问题，老王先说说自己的观点：
1、员工离职不能贴标签，不论80后，还是90后，而要考虑我们在人才管理上是否做到吸引优秀的人才，淘汰摸鱼混日子又不愿意贡献的人。
2、员工离职对企业来说不是坏事，反而会加速企业人才周转，不要过度担心员工离职，但员工离职率过高，肯定说明企业有问题。
3、吸引人才就要有科学的评价体系，真正做到对人才的鉴别，排除那些“说得多做得少”的人。尤其在面试的时候，要利用老王常常讲的“不问将来，只问过去”的方法论来面试和鉴别。
说完员工离职的观点后，老王就来聊聊为什么说90后离职率高？老王建议从以下3点思考：
1、90后、80后与70后相比，并不是不能吃苦，不能抗压，也不是眼高手低、心高气傲，也未必想频繁跳槽，而是因为他们在内部晋升路径被堵死，他们只有通过跳槽来实现自己的职业转变。
老王经常和90后一起交流，聊天过程中，老王发现他们身上有很多值得我们80后学习的地方。问及他们为什么要离职？为什么不在一家公司工作3-5年后再跳槽等等。他们的回答可能会颠覆你的认知。他们大多数人都说，在公司，不管你怎么努力，都无法在职位上超越自己的领导，只有跳槽，才能在职位上超过自己的领导。
你可能不明白，他们为什么要超越自己的领导？原因很简单，因为他们领导是80后，大多数都很精力充沛，长时间内不会退休或离职。还有，很多人对90后都进行标签化的管理，导致90后们非常反感，又加上他们不愿意参与公司内部斗争等等，这就是他们在内部晋升的路径被堵死的直接原因。就像一位新媒体公司的一位编辑说，无论她的文章写得多好，主管领导都不满意，导致内心很受伤害就选择了跳槽。
2、人才不是培养出来了，而是大浪淘沙淘出来了，站在企业的角度思考，企业也会想办法加速没有价值的人才流动，从而腾出很多坑来吸引优秀的人才。当各种职位的坑被腾出来了，给了90后的机会，他们才通过跳槽来实现自己的职业发展。
各行各业的坑比较多，对90后来说，有选择的地方比较多，他们一旦碰到好的机会，就会选择跳槽。你可能会说，对80后来说，机会也很多，为什么80后不选择立马跳槽呢？老王想说，相对于80后，90后在职业选择上，更听从内心的声音，不断寻找适合自己的平台和环境。如果找到了，他们还是比较稳定的；而相对于80后，有家有口各种花费，他们多数是委曲求全，不会轻易选择跳槽。
还有一点现实的问题就是很多企业在招聘人的时候，都对年龄有要求，这就导致70后和80后的职场人不敢乱跳槽。既然70后和80后不敢乱跳槽，那么，跳槽的主体自然就是90后，这也是你看到为什么90后跳槽这么频繁的原因。这些深层次的原因，只有通过数据挖掘才能明白真正的原因。就像一些创业型互联网公司在招聘的时候，都明确的要求超过30岁的不要。这时候，80后和70后还怎么跳槽？也只有90后才满足这些招聘的要求。
3、90后从来不自我，而是他们有一套严格的工作方法和逻辑，容易接受和利用新工具，只是你未必能跟上们的工作方法和逻辑，导致他们跳槽的加快。那些跳槽的90后，基本上工资都提升很多。当然，90后对领导的要求也很高，比如希望自己的领导知识渊博、有趣，不骂人、不油腻，漂亮一些更好。近期，老王因项目开展的原因和一位课程开发的90后姑娘沟通比较多。老王发现她在课程开发方面绝对有自己的一套严格的逻辑和方法论，一切都是为了用户的需求进行，站在用户的角度不断打磨课程，直到自己满意为止。在工作时，他们有时都熬到凌晨。你可能会说，80后也可以做好，也可以熬夜。但老王可以肯定，很多80后未必做得这么细心，熬夜到凌晨两点也已经熬不起了。
关于员工离职，之所以感觉90后离职频频是因为很多自媒体为了流量在拿90后说事，不过，不久之后，他们又要拿00后说事了。总之，不管是70后，还是80后，还是90后，离职最大的原因就是钱没有到位。有时候，钱到位了，委屈一点，很多人还是能忍受的。老王在做职业咨询时就遇到不少这样的案例，因为公司的薪酬高、福利好，996或007都能忍受。
最后，对于人才离职，老王建议：
1、适当的人才离职还是很有必要的。但离职背后，你要有吸引优秀人才加盟的条件和环境，千万不要你的人离职了，你又无法吸引到其他优秀的人才。
2、吸引优秀人才，高薪只是一方面。但没有高薪肯定不行，关键是你要有适合人才生存的环境，也有一些“搅动”人才离职的方法，用鲶鱼搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。这样就会防止产生“老白兔”，也不给“老白兔”提供生产的土壤。
1、员工离职不能贴标签，不论80后，还是90后，而要考虑我们在人才管理上是否做到吸引优秀的人才，淘汰摸鱼混日子又不愿意贡献的人。
2、员工离职对企业来说不是坏事，反而会加速企业人才周转，不要过度担心员工离职，但员工离职率过高，肯定说明企业有问题。
3、吸引人才就要有科学的评价体系，真正做到对人才的鉴别，排除那些“说得多做得少”的人。尤其在面试的时候，要利用老王常常讲的“不问将来，只问过去”的方法论来面试和鉴别。
