企业离职员工为何多，被辞退员工却很少？我对这个问题的看法，主要原因是员工与企业用人之间的权利不对等，企业单位虽然与员工都签订了劳动合同，但是基本上合同中员工的权利都是一边倒受企业牵制，合同都是与企业有利，与员工不利。违法违规的都是企业单位，当员工的权益受到侵害时，个人无力与单位为敌，维权需要耗费时间，即使赢了官司却耗了钱，还是得不偿失。因此，在此问题大多数员工选择沉默以待，走为上策。
至于被企业辞退的员工为何少？事实上有的单位根本不存员工被辞退的事。因为员工的命脉工资待遇都掌握在企业老板手里，员工就像一只小蚂蚁被企业老板捏在手里爱咋捏就咋捏，想给员工发多少工资全凭他一人说了算，你说，企业老板还要怎样做才开心？他若把安分守纪的这么好的员工辞退了，莫非老板真的有病吗？
一般辞职无非以下几个原因
1.感觉收入和付出不成正比，收入没达到预期，怀才不遇，所以想有更好的发展。
2.收入还可以，但是干的不开心，不喜欢领导的处事方式，希望有一个更美好的工作环境和氛围。
3.感觉没有太大的晋升空间，前途渺茫，想换一个地方更好的实现自己的价值和抱负。
从职场的普遍性现实来看，除了特殊企业在特殊阶段的行为之外，主动辞职的员工数量确实超过辞退的数量。员工离职是市场人力资源流动的一个直接驱动因素。整体上，主动离职，能够保障人力资源流动的合理性与秩序性，符合企业、个人与 社会 三者的利益需求；相反，如果人力资源的流动以辞退为主，将会严重危害个人职业发展、也不利于企业与 社会 的和谐稳定。
企业或者组织因素是员工离职的关键影响因素之一，从企业自身的利弊、风险考虑，其更倾向于员工主动离职。
1.企业成本维度：倾向于员工主动辞职
对于企业来说，离职成本主要包括三个部分。分别是补偿成本、低效成本与空职成本。
对于企业来说，低效成本与空职成本取决于人力资源的管理能力与效率，而直接形成离职影响的，是补偿成本。
A.员工主动辞职引发的成本相对较低
员工主动辞职，是员工因为某种原因不愿意继续履行劳动合同的个人职业行为。这种行为有两个基本特征：
其一，员工不愿意空耗时间，希望主动结束劳动关系。
其二，员工以离职为主要目的，对企业造成的补偿成本相对较低。
B.企业辞退员工引发的成本相对较高
相对于员工自动离职，正常经营的企业辞退员工一般有三种普遍性情况：
其一，员工不能胜任，经培训、调岗等仍然不合格，最后只能主动淘汰。
其二，员工违反法规或者公司制度，其个人行为对企业或 社会 造成损失。
其三，经营不利，强行裁员。
2.企业风险考虑：倾向于员工主动辞职
在实际的职场中，员工离职会对企业造成风险。一般情况下，主要有三类：
资源流失风险。 因为员工离职造成机密泄露、客户流失、人才流失等风险。
法律风险。 比如，劳动仲裁等基于劳动保护的法律纠纷。
空职风险。 暂时没有人手，导致特定岗位人员短缺。
A.员工主动辞职风险较小
员工主动辞职，可以按照人力资源手续办理进行交接办理。企业在交接期间，可以就资源、与空职的风险进行控制。
B.辞退员工的风险较高
企业辞退员工，是一种强制结束劳动关系的行为。一般情况下，双方的矛盾比较大，关系比较紧张。 一方面，双方对于各自利益的主张较强，另一方面，极容易将双方的矛盾激化，造成明显的法律纠纷。
3.企业管理考虑：倾向于员工主动辞职
对于企业来说，人力管理强调两点。一方面，企业必须有一个相对和谐的劳动关系，以便能够保障劳动效能；另一方面，尽可能保障企业的 社会 口碑，以便于企业的良性发展。正是基于此，在劳动关系的管理上，企业尽量避免冲突与矛盾，尽量保持自己在员工和 社会 上的正面形象。
A.辞职对管理的影响较小
员工可能基于某些因素辞职，即便是不情愿、不高兴的辞职，毕竟是员工自己的选择。对于其他员工的心理与情绪影响相对较小，企业的管理措施或者秩序也不会受到影响。
B.辞退员工对于管理的影响较大
相对于员工自动离职，辞退员工有两方面的明显不同。
其一，对于团队的心理影响更大。一旦控制不好，会直接打击团队工作的积极性，造成组织低效。
其二，对于企业的口碑不好。辞退员工很容易抹杀或者损坏企业的正面形象，甚至造成一些负面的 社会 效应，造成内部管理的被动与尴尬。
企业不愿意主动辞退员工，是基于自身运行的考虑。换个角度，员工也不愿意自己被人辞退，与其被人辞退还不如自己主动离职。
1.职业成本考虑:员工倾向主动离职
对于员工个人来说，离职的主要成本包括三方面：
其一，离职的薪资损失。
其二，现有知识与技能的沉没
其三，新岗位入职前的空岗成本
A.主动离职成本相对较低
对于员工来说，主动离职代表了个人对于职业规划和选择的主动性。在离职之前，一般都有心理准备，并且对于离职之后有所打算。
B.被动离职（被辞退）成本相对较高
与主动辞职不同，员工被辞退一般具有突然性，整体上处于较为被动的状态。这种情况下，一方面，自己的薪资持续性受到很大影响，另一方面，自己职业的秩序性也受到很大的影响。
这个时候，员工的技能沉默成本与空岗成本会明显加大，面对离职的事实和未来的不确定性，其损失根本不是用简单的薪资能够评估的。
2.职业风险考虑：员工倾向主动离职
这里的“职业风险”，是指因为离职引发的个人法律风险、利益风险与择业风险。离职是一种劳动关系结束的行为，也是一种基于法律角度进行责任与利益清算的行为。在这个阶段，企业会面临成本与利益的风险，个人一样如此。
A.主动离职风险小
对于个人来说，离职阶段意味着自己与公司进行利益上的切割。这种切割不仅是单纯的工资核算，还包括财务费用、行政资产、商业利益等多方面的清算。这些因素，从离职手续的表单中可见一斑。 离职状态下，企业与个人都高度敏感，双方都会尽量主张自己的利益。而其背后的一个重要平衡点，就是个人的态度与主动性。
B.被动离职风险大
如果员工是被动离职，且不说个人职业上的被动性，企业一定处于积极的利益主张状态。一方面，企业希望个人尽快离开公司，另一方面，企业主张自己利益的力度也会较大。
3.职业前途考虑：员工倾向主动离职
对于职场人来说，两大方面与自己职业前途相关。一方面是自己的个人能力，另一方面是个人的职业口碑。人力市场发展到今天，相当熟量的职场人，其“能力”与“口碑”都是“有案可查”的。而主动或者被动的离职，对于个人职业前途也会形成较大的影响。
A.主动离职影响小
对于职场人来说，自己的命运自己把握。当自己觉得在某家企业工作不合适的时候，主动提出离职并寻找更为合适的企业，能够降低自己的职业被动性。
B.被动离职影响较大
一个员工在自己的职场阅历中，出现或者经常出现“被辞退”的记录，是一件很不“光彩”的事情。一方面，自己经常被辞退，会越来越没有信心，甚至丧失职业上的进取心；另一方面，会增加自己求职与职业发展的难度。
小结：一些职场人主张不要主动离职，而是等待自己“被辞退”，以便争取更大的“补偿”，这种观点是片面的。对于劳动争议的处理，遵循的是法律的基本原则，该是你的自然是你的。但是，因为被辞退而引起的就业成本上升、职业风险增加和职业发展机会减少，其影响远远超过了个人主张赔偿那点“小钱”。很多职场人明白这个道理，因而主动离职的更多。
站在更宏观的 社会 角度和人力资源有效配置的角度来看，辞退占主流也不好。
1.利益全局不允许出现大量的辞退现象
对于全局来说，保证劳动就业的最大限度和劳动关系的和谐程度，是整体利益的基础性保障之一。只有整体劳动关系和谐，只有人力资源得到最大程度的利用，才有可能创造更好的 社会 效益。
A. 社会 利益要求劳动关系的和谐性
要想保证整体利益的最大化，必须保证企业主体的运行 健康 。以企业为主的市场主体，在运行过程中进行人力资源的配置，要保证合理流动性下的劳动矛盾最小化。只有这样，企业才能够集中精力发展，才能够更好地尽到其 社会 责任。
B.劳动矛盾破坏全局利益
这里的劳动矛盾是指企业与员工之间的矛盾。相对于员工主动离职，辞退员工更容易激发劳动矛盾。一方面，频繁的辞退员工使得 社会 闲置劳动力增加，造成人力资源的浪费；另一方面，频繁辞退员工也意味着企业发展的不良。
2.企业整体经营秩序的 健康 也不允许出现大量辞退现象
人才流动是正常的，但是人才流动分为主动流动和被动流动。当员工基于市场机制主动选择跳槽的时候，这是一种合理的人力资源流动现象，当企业辞退员工或者大量辞退员工造成人力资源大量流动的时候，这不是一种合理的人力资源流动现象。
A.人才流动需要合理性
人才流动的合理性，在职场上有两个方面的直接体现。
其一，是以市场需求或企业需求为导向的正常供需满足，保障企业的 健康 发展。
其二，是以市场为准则的双方自愿匹配。
B.大量辞退说明 社会 或人才质量有问题
如果企业一切运行正常，但是 社会 上存在大量的被辞退员工，这种现象是极不正常的。
一方面，企业能够 健康 发展，说明其基本的人力资源配置策略没有问题，那么就是人才出现了普遍性的问题，大量的人才不合格或者不能胜任工作。
另一方面，当一个 社会 大量的员工被辞退，甚至超过了主动辞职的员工，这种“人才质量差”的现象就会成为普遍性“问题”。 其根源极有可能是产业变革或者其他变革的暂时性结果，比如上世纪90年代大量的工人下岗。
3. 社会 整体稳定也不允许大量的辞退现象
对于 社会 来说，职场人既是企业的职工，又是 社会 的成员。职场人在合理 健康 的环境下流动是正常的，也是被积极提倡的，人力资源的积极流动有利于产业的发展，也能够改善普通人的生活。
A.员工辞职占主流是正常人员流动
员工流动以普遍性辞职为主，说明机制公平，也说明市场就业机会多。市场整体的就业机会与条件能够满足大家主动选择的要求。
B.辞退占主流会破坏稳定
与辞职不同，大量辞退或者辞退占据主流，意味着市场人力资源需求的降低，意味着大批企业出现问题。
总结：在职场，员工辞职与企业辞退都是经常见到的。但是相对来说，辞职现象更为正常。企业或者个人基于自身利益、风险与全局的考虑，都不会倾向于辞退，因为弊大于利。
少量辞退反映了部分企业或者部分员工出现问题，当辞退数量超过辞职数量，占据市场人才流动的主流时，这个问题就很严重，已经不是简单的职场问题了。换句话说，只要 社会 正常发展，就不会出现辞退占据主流的现象。相信大多数职场人也不愿意看到这种现象。
首先离职员工各有各的缘故，主要原因就是两条：首先是主观原因，包括三个方面：一是自我定位不准的多。这样的人往往跟着感觉走，而感觉是瞬间变化的。因此容易走人；二是心态没有摆正，对职业缺乏尊重感。有人活在梦里，幻想有个少出力多赚点钱的工作；或者是有高自尊心，内人高度敏感，稍有一点不顺心就想离开；三是外面诱惑多，好奇心又大。不知道自己的优势是什么，啥都想试试；
其次是客观原因，包括五个方面：一是某种牵绊所致。如因情离开。原本干得不错，因失恋或者一次失误就离去；或者是同学相邀等离开；二是工作生态环境恶化，心情不好而走人；三是工资待遇差而离开；四是老板不容人或者公司没有前途而离开；五是个人或者家庭变故而离去等。
至于被公司辞退的少，主要原因就是利益导向，表现在三个方面：一是主动辞退要支付赔偿金；二是培养一个成熟的员工不容易，付出代价也是不小；三是员工队伍的稳定利于公司的长远发展；因此尽力保持稳定，轻易不辞退员工。
这些就是离职员工多，被辞退的少的原因。
如同图中的夫妻关系一样，只有相互尊重，相互信任，才能携手走下去。
哈喽！我是“打工在线”！关于打工，有很多可以和你分享的，今天来分享，为什么离职的员工多，辞退的员工少？
先说离职方面的，有以下几点：
一： 现在就业机会多，可供选择的多 。很多前脚离职，后脚就入职了，可以供选择机会多了，自然就会有人轻易离职的。回想当初自己刚去深圳时候，整整玩了一个月，才进厂上班，那时候进厂上班，有人介绍就是本事，就是有关系，那时候离职率低得可怜的，倒是被开除的很多。
二： 信息快，交通便捷， 各大招聘网站，免费登记找工作简历，招聘网站的普及，也是大家选择工作的机会增加。遇上更好的，待遇比目前更高，就会立即离职，现在交通发达，从一个城市到另一个城市就是几个小时，一天就可以来回一次（这个在以前根本是不可能的），便于人员各地流通。
三：随着工厂打工的普及， 打工收入不再有明显的优势，打工收入不能满足个人的需求 ，越来越多的人会哪里钱多就去哪里，就造成离职率偏高的。
四： 自主创业，创业的行业越来越多， 创业的门槛也越来越低，很多人都不想去打工，想靠自己创业获得财富，从而不再受穷，也不再依附与别人的。
五：现在年轻人（90，00后），大部分都是从小没有受过苦，更是没受过气，一旦吃苦受气，就容易离职不干了的。还有他们更倾向于自主创业，或者是较自由的工作，一旦有机会就会离职，可以 这样说吧，离职从入职到的那一天就产生了的。
六： 社会 环境影响，大家一切向钱看 ，经济 社会 ，钱就是主导地位。现在 社会 发展又如此之快，浮躁是现代人的一个通病，这山望着那山高很普遍，辞职高就不足为奇了的。
最后一点， 就是劳动法现在对劳动者保护力度加大，也很严格 ，个人维权意识也提高很多，根据劳动法规定，大多数情况辞退工人，需要承担一部分补偿费用的，所以一般公司不会是辞退工人的，而是采取其他方法，让工人自己离职，所以辞退的情况就很少了。
以上就是为什么离职的人多，辞退的人少，几种原因。欢迎吐槽和分享，吐槽也是一种支持的哦！
个人主动离职和单位辞退，压根就是两码事。
那么为什么现实中离职的员工多但是被辞退的任比较少呢？其实原因不外乎以下三点：
1.辞退员工的法律风险。 这一点无需多说，因为《劳动法》里面已经白纸黑字说的很清楚，用工单位如果要辞退员工，必须得同时满足几个法律规定的条件。而且根据“谁主张，谁举证”的原则，假如用工单位觉得某位员工严重违反了公司管理制度，想要辞退他，那么公司必须还得有这位员工违反管理管理规定的证据和依据。
但是现实当中，很多公司的管理规定本身可能就涉嫌违法！所以很多公司当然不会自己给自己挖坑往里面钻。不过，虽然公司不会主动辞退员工，但是对于那些必须要踢出队伍的员工，很多公司会通过很多种方法变相逼迫员工离职。
2.辞退员工的道德风险。 这一点在很多国企里面尤其突出，因为很多国企里面员工管理比较人性化，甚至由于 历史 传统原因，国企里面员工队伍基本比较稳定，而且相互之间老一辈和这一辈之间各种关系错综复杂。
3.离职往往是已经没有了退路。 以上两点是从用人单位来说明的，那么从员工本人来说，家家都有一本难念的经，要不是实在没有办法了，比如工资太低了养家糊口都不行，或者和领导同事关系闹僵待不下去了，不然谁会脑子进水轻易离职呢？
所以很多员工离职，往往是迫不得已或箭在弦上 不得不发了，这个时候难道一定要等用人单位通知辞退才走人吗？要知道自己的命运还是由自己做主，所以很多人更倾向于主动走人。
以上就是我对于这个问题的看法，欢迎大家继续交流。
“铁打的营盘流水的兵”，现在的 社会 ，基本上每个企业离职率都比较高，人员流动性大，但是主动离职的员工多，被辞退的员工却很少，我觉得有以下几点原因：
1.员工对企业的要求较高
2. 社会 机会较多
现如今，中国经济发展迅速，各种新兴产业如雨后春笋般崛起，大大小小的企业数不胜数，可以提供给求职者的岗位和机会也增多。有的员工工作能力强，或者专业技术高超，即便从现在的公司辞职，也很快能找到新的单位任职，不用担心会找不到工作，所以才敢离职。
3.企业辞退员工需补偿
除非员工有大的过失，严重违反企业规章制度，或者对企业利益造成重大损害，否则企业不能轻易辞退员工，如果辞退，需要按照员工的工作年限给予经济补偿，一般是工作年限乘以月薪，对于工作年限长，工资水平高的员工来说，企业需要支付的费用会很高，如果不支付经济补偿，可能会面临劳动仲裁，所以，不到不得已，企业一般不会轻易辞退员工。
4.企业需考虑招聘成本
员工离职或被辞退，企业招聘新的员工，都需要付出较高的成本。如果离职员工是企业的关键人员，企业担心影响整体运营，急于在短时间内招到人，不一定能招到令企业满意的，想要招到一名特别合适的，就需要花费比较长的时间，给出的薪资可能也要上涨（以同样的薪资不一定能招到人，毕竟市场总是变化的），并且从新员工入职，到对工作正式上手，还需要花费时间进行培训，这些对企业来说，都是一种损失，所以企业不敢轻易辞退员工。
讲一个我亲身经历的例子：年前我离职的时候，公司需要找一名代替我的人，一个月的时间，基本天天面试，每天面试好几个，好不容易招到一个差不多的，已经基本敲定了，对方又打电话说不来了，原因是人家找到了一个可以落户的单位。一直到现在，公司都没有招到合适的人。
现在已经不像过去，是企业选择员工，更多的是员工选择企业，尤其是优秀的人才，更是众多企业争抢的对象，所以综上所述，就是离职的员工多，被辞退的少的原因。
为什么离职的员工多？被辞退的少？
很多人离职要么是因为迫于生活压力、工作不顺心，要么就是和公司闹矛盾。在种种原因的作用下，忍无可忍与公司提出离职。
大多数情况下，辞职都是主动的。
主动离职的人，往往都怀揣着好聚好散的心态，既然公司给不了什么，自己干脆另谋出路，所以一般都是彼此相安，及时未来公司做背景调查问到了前公司，也不会说坏话，这一种较为普遍。
还有一种主动离职往往是被动的。
与公司领导有矛盾，被排挤，或者与某些同事不对付，忍无可忍，惹不起干脆就是躲，而且大多数情况下与公司有矛盾，公司会想方设法的逼着员工主动离职，以便节省辞退支出。
职场人都知道，按照法律规定，如果员工没有过失，一般公司辞退员工都要赔偿N+1的赔偿金，这一部分钱相对公司而言虽然不多，但是劝退一个员工一分钱也不用出，何乐而不为。
所以很多员工是在被排挤的生活中，实在难以忍受，最终被动离职，也就是所谓的心受伤了。
现实生活中，往往讲人情的公司不多，大多数公司都是不会和员工留情面的，既然产生不了价值，首先老板就会指示人事给员工转岗，让员工自己消磨时间，时间久了，员工意识到公司的目的，识趣，主动离职大家都高兴。
要么就是员工不服气，和公司斗智斗勇，最终闹得不可开交，公司被迫花钱把人“请”出去。
总体而言，为什么辞职的员工多，辞退的少。说到底还是因为个人永远斗不过团体。公司再小也比个人有能量，员工不主动，公司就耗着，耗到合同到期为止，这个时间对公司损失不大，但对员工个人而言可能失去的将是自己的未来职场价值。
首先，企业方不允许发生大量辞退情况的。
发生辞退情况，近的说来就是裁员赔偿问题，至少是N倍赔偿，也就是员工工作多少年就赔付N个月的工资，一个人还好，大批量的裁员发生赔偿金额可能都拖垮本身就已经就濒临死亡的公司。所以你会发现在很多企业要发生裁员的时候，往往执行下来不是裁员而是各种手段逼退员工，让员工自己提离职，这样就没有赔偿发生。同时，赔偿是结果，其过程还可能会面临大量裁员发生的法律风险，出现大面积法律诉讼，这又会大量消耗企业的物力财力。
另外，当公司发生大量裁员的时候，别说你有钱赔偿就OK了，你还会被相关劳动管理部门关照，因为作为公司你造成大量失业，可能为 社会 运转带来很大的负担。这结果同样导致企业会面临到压力，同时也有可能影响企业获取一些资源支持。
其次，本身比例较低企业辞退员工一般就两种情况：一是企业经营出问题了需要壮士断臂，另一方面则是员工不胜任岗位。
前者在第一点已经说明。后者则是低概率事件。
首先企业雇佣员工要经历简历筛选、多轮面试，高端职位还有背景调查，这个过程企业方能够过滤一部分不胜任干扰因素，选择的人选能够有较好的匹配率的。同时，在面试筛选的过程中虽然效度不那么高，但是基于管理者的经验，对人的判断有较大的预测性，结合企业，人选是有一定程度的符合性的。
然后入职、试用、转正阶段，对于企业方来说人选如果真的不是那么优秀，六十多分差强人意的话一般也不会涉及辞退，因为辞退人员、在招聘人员中间的时间差本身可能带来工作断档的风险，同时招聘这件事本身是有成本的，就算招下一个合适的概率一定比现任高吗？不见得，所以只要不是太差，企业都还是愿意将就用，甚至于多花些心思和精力来帮助培养。
实在再差，企业内部还有调岗、换岗、降级使用的机制，这样同样比较节省成本。
真正到了必须要辞退，企业面临的不仅仅是赔偿问题，还有劳动法要求的“培训再上岗”、“调岗再上岗”要求等，这些都提高了辞退员工的管理成本。
所以发生辞退的概率本身就不高了。
整体而言，辞退对企业来说也是不得已、高风险的事情，所以企业不会轻易采用辞退的形式。相反，离职的话本身主动权在员工自身，其对企业额而言就不可控了。
企业要淘汰一个人有很多手段，辞退是成本最高的，所以没有企业会那么傻，具体请看视频：