领导在员工大会上点名批评了几名员工，他们赌气一起辞职要面子，你是领导，该怎么处理？
领导在员工大会上公开点名批评了几名员工，的确做法有欠考虑。
员工因为被批评而要赌气一起辞职要面子更是不成熟的表现。
毕竟事情已经发生了，作为领导当务之急就是该如何解决，做出实际行动去挽救濒亡的残局。
一．解决事件风波，是重中之重
1.能力强挽留，能力差辞退
职场是一个利益场所，没有什么人情可以讲，要是被批评的员工是能力非常强的，离职会让业务瘫痪，作为领导者就要放下面子尽力挽留，
要是能力有限，可有可无之人，为公司大局稳定着想，
先挽留，不行那就辞退，毕竟公司的制度是不容践踏的。
不要觉得有欺软怕硬之嫌，现实当中就是如此，
要是有本事，别人都忌惮你三分，没本事，是个人都能踩你一脚。
2.分化处理
首先，把这些赌气的员工进行分化，毕竟他们联合起来是因为有共同的敌人。
这个时候就可以采用单个谈话的形式，对于有能力，不能缺少的放下面子道歉尽力挽留，要是还有类似的问题出现，作为领导要要提前找好接任之人。
其次对带头闹事蛊惑人心的人给予打击，留下听话的，分化这几个人，让他们达不成利益联盟。
公司肯定不能够受员工的威胁，但也要有针对性的去解决。
3.领导让步，员工不让步
做为领导，顾全大局，为了维护公司的稳定，先做出了让步，
但是员工不让步，这个是最坏的打算。
这个时候也要有壮士断腕之心，千万不能让员工所要挟，果断的对这些员工进行辞退。
这个时候最好的办法就是加快接任人的招聘工作或者是直接从同行中挖人。
二.问责是门艺术课
当管理者在问责时，一定要正确地问责具体应承担责任的员工，毕竟人非圣贤孰能无过，除非是圣人，没有人可以不犯错误
的确有了错要批评，但是作为领导批评并不是主要的目的，而是能够督促员工正确的改过，避免下一次重新犯错才是领导需要做的事情。
批评员工要有理有据，也要有针对性，把问题批评到实处，
比如说：哪个员工做错了什么事，不要张嘴就批评，而是要先指出其错误点。
作为领导者，首先一定要明白，“公开表扬，私下批评”，基本的管理学常识。
三．牢记“公开表扬，私下批评”原则
1.当众批评，不点名
领导对于某些不良的现象看不过眼，可以当众对事情进行批评，而不是点名到具体的个人。
具体的事情，不说具体的人，可以给犯错的员工敲响警钟。
举个例子：某公司领导发现员工在上班时间玩手机，
在员工大会上就这样说：“这段时间我持续观察，发现某些人上班时间玩手机，这个事情是很严重的，违反了公司的规定，也耽误了自己的工作，具体是哪些员工我就不说了，希望这些员工自己引以为戒，下不为例。”
2.只抓典型，杀鸡儆猴
有员工犯错了，不要群体性的批评，一棍子就打死一群人，这样不仅会让你与全体员工都站立到对立面，也会激起员工反抗情绪的。
你只要盯紧这群人当中犯的错误最重，抓起来当典型，你就去批评这个人，杀鸡儆猴，
其他的人没有被批评的人肯定会心存侥幸，不敢发言，同时也对他们起到敲山震虎的警告作用，让他们不敢再犯，毕竟前面血淋淋的例子还摆着。
所以说，对于员工有错使得批评，这是作为一个领导人的责任。
但是在批评的过程当中，要选择方式方法，因人而异，因事派人，才能人尽其才，物尽其用。