如何看待“用人不疑，疑人不用”这句话

Question

如题所述

Answer 1

用人，疑人，无非就是才和德的考量，世上没有完人，德才兼备者鲜矣，只能二选其一，怎么用，如何用，全是用人者的责任，换句话说，信任只是一种可笑的好感，而好感是有保质期的，什么才能延长个人的保质期呢，那就是价值，个人价值才是最后疑与不疑的核心标准。
领导知人善任之道 善任的意思，是相信他，委任给他最适当的职务，给他尽情施展才华的平台。其实，识人和善任是密不可分的，既要看到人才的长处，提供充分的自我发挥的机会，又要对其身上的缺陷牢记在心，防患于未然，使其没有机会表现自己的劣势，这才是作为一个领导扬善避恶的最佳措施。当然，要想让人才忠诚于自己，领导首先就要亮明自己求贤若渴的诚心，毕竟人才终归还是渴望遇到赏识自己的伯乐的。 作为一名领导者，要为员工创造一种肯做、敢做、愿做的氛围。这样才能让每个员工打消顾虑，主动去开发自己的潜力，积极地表现自己的才能，而不是静态地服从，或者畏首畏尾 想确定干部是否可信，最好的办法是试探他，而不是观察他。当领导真的怀疑自己的干部时，也不要直接表明自己在怀疑他，而要不动声色地试探，以免怀疑错了，大家撕破脸不好收拾残局。管理外部团队和管理内部团队的道理相同，也要做到“疑人不用，用人不疑”。外部团队都是各自孤立的组织，有着自己的利益出发点，基本上是合则留，不合则去。在考核外部团队时，应更加小心，以免引起不必要的麻烦。通过试探，判断出哪些是可以信任的，这是当务之急，心存疑惑的话，就不可能建立高度统一的外部团队 关羽最终没能投靠曹操，是因为曹操没能抓住他的心。一个称职的领导，必须真正打动员工。领导必须通过别人的工作来达成组织的目标，是一种“个人或少数人对多数人或大多数人产生重大影响的感应”。因为被领导的对象是人而不是物，只能智取不能力夺，所以心与心的互动，产生的感应，才是我们研究的重点。员工的心直接影响到领导的效果。能遇还要能合，才能够紧密地团结在一起。有机会在一起，却不能彼此交心、紧密地合作，便是遇而不能合，不如不遇。领导者与员工的遇合，固然有一拍即合，证明彼此频率相近，确属志同道合的；也有亲身体验之后，才发觉有缘无分，好比一盘散沙，很快就分道扬镳，各走各的路，不能交心的。一般来说，领导者择人而用与员工择主而事的过程，都属于心与心的互动。关键在于以下几点。 知心。了解对方是不是自己所要用的人，或者自己所要追随的明主。 交心。领导者确信“得人者昌，失人者亡”的道理，重视人才。员工明白可事之主难遇，珍惜良机。

Answer 2

“用人不疑，疑人不用”是一种较为合理的人才使用观。 

在没有使用人才的时候，必须谨慎又谨慎，要好所有的调查，全方位的考察该人才，从德、智、体、美、劳（呵呵）等各个方面了解将要使用的人才，及时发现人才的优势和弱势，做好必要的预防和准备工作，如果无法通过预防和准备工作控制好用人风险，就干脆另起炉灶，重新寻找你需要的人才。 

这就是我所理解的“疑人不用”，疑人不仅仅包括你不了解和怀疑他能力或德行或健康的人，还包括你不能有效预防和控制其带来风险的人。因为，不论如何调查，都有可能缺失一部分真相或被伪装一部分真相，能用的人不仅仅是你能调查的人，而且包括你即使不能完全调查，但是，你可以通过某些手段可以预防的人。 

比如：国内一个著名的管理人经理，为了选择一个可以信任的会计，先去该会计的家里家访，同会计的父亲同席而眠，通过对其家人的了解分析，发现他的家人都很注重传统忠义思想，对会计儿子也非常有影响力，通过家访也了解未来的会计的财产家庭状况，也与其父亲建立良好的关系，会计的父亲成为另类的监督（非体制监督），这样该会计不仅获得了经理的信任，也不敢乱做帐，兢兢业业的工作，成为经理的有力的左膀右臂。 

该经理就是通过可预防的手段，达到疑人不用的方式、用人不疑的成功结果。 

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Answer 3

个人感觉，
这话含义深，不好把握。
如果对一个人有疑心，
最好不要用他。
用一个人，一定要找自己信任的人，
然后就不要怀疑他。
万一发现有疑点，
也要宽容理解，多沟通了解，
但不要伤了和气。

Answer 4

俗话说：疑人不用，用人不疑，4种人心机深重，一定要远离！

Answer 5

用人不疑，疑人不用。
疑是指怀疑的疑。是疑惑的疑。不知道他能不能做好你安排的事，怀疑他能不能胜任。
用人不疑，那怎么才能不疑呢？为什么会不疑呢？这需要你去了解他叫做知兵，亦或者叫知己知彼中的知己。所以用人要先了解你要用的人才能让你用人不会去疑他。而不是叫你随便去找个人安排给他任务也不管他能不能做好，也不去督促他，反而安慰自己用人不疑。
所以带出下一句疑人不用。当你不了解一个人，不知道这个人行不行那么就别去用他。因为这是把自己知人的责任推卸给了他人，你事情失败了，虽然所用之人有责任但是损失最大的绝对是你自己。