为了可以更好地利用背景调查这个“利器”，真正为公司的人才决策发挥作用，我们归纳了以下几个建议，希望可以保证背景调查的顺利进行以及对背调结果的良好运用，详细介绍如下：
一、形成完善的制度管理——确保背景调查落到实处。
为了更全面地获得求职者的信息，核实候选人信息的真伪，有效的规避招聘风险，最大限度地保证公司招聘的准确性，降低用人风险，成立专门的背景调查小组，制定详细的“背景调查管理制度”，制度包含调查的目的、各方职责、授权保密等等，并对调查记录、调查表格以及调查报告做出明确的规范以及规定。还要对调查中如果出现人为弄虚作假等事宜与奖惩、绩效挂钩，确保背景调查工作引起高度重视，使调查过程与结果真实可靠、不走过场。
二、建立规范的操作流程——确保背调有效实施。
为了加强对求职人员背景的充分了解，确保所有求职人员资料的真实、可靠，避免出现弄虚作假、简历造假等现象，建立规范的“员工背景调查流程”。
流程包括你确定调查对象、调查的准备工作、调查内容的真实性以及不同的背调完成的时间周期等方面，一直到整理背调资料、写出调查报告，直到提出是否录用建议。
三、根据公司情况制定标准——确保背调满足需求。
背景调查涉及到的岗位以及项目有很多，每个公司都有各自不同的做法。我们根据公司的实际情况，做详细的界定，确保背景调查可以在最大限度上满足岗位的需求，还可以减少不必要的人力物力。也就是说只要能够达到目的，不必面面俱到。
我们首先要确定哪些岗位需要调查，其次是根据岗位的不同确定调查的项目。
背调的内容主要分为两类，一类是通用项目，比如身份证、毕业证、任职资格证书的有效性;另一类是工作履历信息的真伪，我们会根据岗位的需要从以下调查项目中选择：
(1)身份信息(2)学历(3)专业资格(4)诉讼记录(5)网贷黑名单(6)有无犯罪记录实(7)工作履历(8)商业冲突
比如：生产线上的普通员工进行身份证的核实即可，对有学历要求的候选人在身份确认的基础上加上毕业证的真伪确认就可以了；然而对于高层次的管理人员则必须有工作履历方面的调查以及有无商业利益冲突的核实等等。
因为我们针对岗位的不同，要确定背调的不同标准。因此，可以在满足公司招聘需求的基础上，提高背调的效度。
四、科学的设置背调问题——确保抓住背调重点。
相对大家对于背景调查的内容，大家的认同都是大同小异。那么，怎样在背景调查的过程中更确切地了解到真实有效的信息呢？个人认为：一是要根据岗位的不同要有不同的侧重点；二是对于背景调查的内容要用心设计；三是提问的方式要根据证明人的不同灵活应对。
通常主要采取的方式是电话询问，其他的比如上面拜访、问卷等方式用的还是比较少的。因此，询问中问题的设计以及提问方式还是比较重要的，因为它可以帮助我们找出候选人不易察觉的优缺点。同时，还要注意保证重点内容的调查，切勿盲目的求多、求广、求全。
对于背调问题，我前面在文章《背景调查问哪些问题?应该注意哪些问题?》中分享过，这里就不多做介绍了。
五、灵活安排调查时间——确保提高背调效率。
背景调查一般都是在安排在面试以后，入职前的间隙进行的。此时，大部分不合适的候选人就已经被淘汰，这样一来，不仅对调查的工作量相对减轻了很多，而且通过几轮的面试，对候选人的资料已经掌握熟悉，此时调查，更具有针对性，收到的调查效果也会更好些。
但是，我们在上面这种传统做法的基础上，根据公司的实际情况，转变观念，大胆变革，把背景调查分为单个时间段进行，有效的发挥背景调查的真正作用，提升招聘效率。
1、面试前调查：为了一进步提高候选人招聘的精准度，可以会对一些要求较高的职位提前进行背景调查，这样可以大限度地提升招聘的效率。
假如招聘一名高管，我们对高层管理者最为注重的就是个人品质。在拿到简历后，可以通过网络、行业联盟等渠道进行了解。
2、面试后调查：面试后调查是最常规的做法，这里就不再罗嗦了(以往文章中说的挺多了)。
3、试用期调查：候选人入职后，在试用期间对其进行背景调查，一般不推荐这种做法。
六、选择有效的渠道方法——确保背调资料的准确性。
背景调查的主要途径有企业自行调查、委托第三方机构进行调查，当然也有同行业的联盟调查等等。方法有电话调查、问卷调查、网上信息搜集等等。如果需要委托第三方背调机构，一定要签订《背景调查服务合同》，合同中要明确列明各项条款以及权利义务、违约责任等等。
如果是公司自行调查，以电话调查、网上信息收集为主，其他方法为辅的话，一定要根据候选人的不同合理的选择渠道和调查方法，要尽可能地从多维度对候选人进行调查，保证背调资料的真实、可靠以及准确性，从而使背调资料具有较强的权威性。
七、合理分析客观评价——确保背调结果的可靠性。
背景调查结束后，调查员必须将信息记录整理成档，然后进行合理的分析、认证对比、去伪存真、客观的评价，写出被机构调查报告。
背景调查报告需要详细的记录调查过程中了解到的一切信息，包括：身份、学历、专业资格证、工作履历、竞业禁止协议等多个方面，尤其是要注意做出最终的评语或者结论，便于给招聘录用提供支持。
需要强调的是候选人雇主的评价是否客观，需要我们认证分析、加以识别。因为有一些雇主为了防止优秀员工被挖走，刻意低调评价手下的得力干将，以打消竞争对手挖角的意图;也有一些证明人为了让自己的同事得到更好的机会，刻意夸大候选人的成绩以及表现，或者隐瞒一些不当的行为或者不足，还有的雇主会故意“使坏”，贬低甚至诋毁离职员工。这就需要我们在调查的时候，不要局限于候选人提供的信息。
八、坚持原则尊重人权——确保背调不踩“红线”。
背景调查要本着合法、保密、可靠的原则进行。在进行背调之前要让候选人知情，获得候选人授权以后，签订背调授权书，以免引起不必要的纠纷。背调时要做到：尊重和保护候选人，不要涉及候选人尚未离职的公司，尽可能不要涉及到候选人的个人隐私，对候选人个人信息必须保密。
总之，在整个背景调查过程中，要注重道德以及法律风险的防范，也就是说，一定要有“度”，要适可而止，决不能逾越法律的“红线”，以免使公司良好的雇主品牌受到影响。
虽说背景调查可以直接证明求职者的情况，提升招聘率，可以将不合格的人拒绝与门外，但是鉴于会受到环境、人物、等外界因素的影响，有时也可能会出现一定的偏差，因此，我们不应该将其作为主要依据，只能作为招聘辅助手段来合理使用。
经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。
一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。
如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。
二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。
1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险
在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。
通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。
2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失
2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚�6�1威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。
该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。
3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本
企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款，辞退不合格员工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。
事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。
4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持
通过员工背景调查，对应聘人员简历内容（学历、认证、从业经历等）进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。
三、员工背景调查适用范围 对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的岗位主要有：
1、涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪律和诚信状况。
2、涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。本回答被提问者采纳