为什么“富二代”不愿接班

Question

如题所述

Answer 1

今后10年，民企管理层将进入“交”高峰期。衔着金钥匙出生的“富二代”能否顺利，一定程度上决定着中国民营经济的可持续发展和经济发展方式的转变。为此，本报约请两位学者展开深入讨论。是为上海东方青年学社与本报联合开设的“争锋”栏目第十五期。 “民企二代”已具备成功接棒基础 贺小刚 ●随着我国法制建设的完善，企业运作环境越来越趋于公平、有效 ●家庭结构核心化使家族冲突可以在父辈的干预下低成本地化解掉 ●民企二代的综合经营能力可能比其父辈更强 无论是从产权制度还是社会支持等角度来看，我们认为中国民企二代已经具备成功接棒的基础，并且他们相对于其父辈及同时代的其他管理者还处于更优的位势。 “富不过三代”铁律要修正 首先，就产权制度而言，民企二代已经不像父辈那样要担心自己财产的安全性问题。在我国改革开放初期的创业阶段，由于当时私有产权还没有得到法律意义上的保护，民营企业家的创业过程处在一个高度不确定的环境下，其艰难可想而知!产权的不清晰在很大程度上降低了父辈创业者的专有性投资，降低了生产效率。年我国宪法修正案明确规定了公民合法的私有财产不受侵犯、国家依照法律规定保护公民的私有财产权和继承权。有恒产则有恒心，如今产权归属的问题已经很明确了，这就为民企二代成功接棒奠定了很好的制度基础。并且，随着我国法制建设的完善，民营企业的运作环境将会越来越趋于公平、有效。 其次，家族支持为我国民企二代成功接棒奠定了情感基础。传统的文化制度强调多子多福、儿孙满堂。在制度环境高度不确定性的情况下，这种依赖庞大宗族所建立起来的生产性组织有助于降低各种风险、经营风险，但其弊端也是显而易见的。其中之一就是家族冲突与矛盾是制约企业成长的主要原因之一，尤其是在祖辈与父辈的核心权威丧失以后，只为私利的家族代理行为更为恶化;过程中的明争暗斗进一步削弱了整个家族的优势，对企业组织所产生的伤害是巨大的，甚至是摧毁性的。许多的创业家族企业就是在这个时候倒下的。而现在我国的创业家族企业并不存在这个问题，因为我国的家庭结构越来越趋于核心家庭化，企业主的后代多为独生子女，即使有几个小孩也不会出现儿孙满堂的现象，接棒过程要简化了很多，家族成员之间的冲突问题根本不存在或者可以相对容易地在父辈的干预下低成本地化解掉。因此，“富不过三代”的所谓铁律，可能要进行修正。 家族培养早社会基础好 再次，接棒的战略规划与理性提高了成功接棒的可能性。家族控制的理念使得创业者早期就做好了接棒的计划，中国的创业企业家并不像我们想像的那样没有远见，实际上，他们绝大多数早已开始培养自己的后代，比如安排其子女进入更好的学校学习，甚至到国外求学;为其提供很好的实践学习的机会，甚至他们的子女在十几岁就可以进入企业锻炼。为了磨砺意志，他们的子女常常被要求从基层开始做起。比如有一项调查表明，83%的浙商表示子女应该从基层做起，之后才会安排到参与高层管理活动。这种理性的接棒培育模式是有效率的，因为这样不仅可以确保民企二代对整个企业有更深的了解并逐步地与企业建立情感，也有助于其明白创业之艰辛，进而强化其家族财富增值的信念。 最后，学习的榜样为民企二代接棒奠定了很好的社会基础。我国不少民营企业已经成功地完成了接棒任务，如方太集团、碧桂园控股、红豆集团等等。这些成功的案例具有很好的示范效应，不仅可以成为精神上的支柱，而且其经验也具有很好的参考价值，比如方太的“带三年、帮三年、看三年”的九年交班模式已经很成功了，已经成了成功的经验模式。另外，我国有关民企接棒知识的传播途径越来越多，这也为成功接棒奠定了基础。比如在一些民营企业发达地区，部门将“民企二代”培训纳入到整个中小企业培训项目中。成功接棒模式与经验的传播为提升民企二代的素质与能力起到了不可或缺的作用。 要强调的是，民企二代接棒并不就意味着一定是子承父业，而是意味着要善于利用父辈的财产等资源做到财尽其用，将财产投资到最有可能创造价值的领域。现在的民营企业不仅仅要参与国内的竞争，还要参与国际竞争。在这种背景下，我们甚至可以大胆地认为，民企二代不仅可以完成接棒任务，而且其综合经营能力还可能比其父辈及同时代的企业管理者更为强大。 青出于蓝而胜于蓝 首先，绝大多数民企二代出生在中国，童年或少年期间已经切身地感受到了我国文化与制度的运作规则，知道在中国做企业哪些是必要的，比如朋友圈子不能丢、关系要保持，等等。同时，民企二代相对于第一代具有更为广阔的战略视野，尤其是国际化的视野。有调查表明，70%的浙商民营企业家已经或计划安排自己的子女出国学习。 其次，民企二代具有更好的物质资本与社会资本基础。“富二代”，这不仅不是一个贬义词，应该成为一个褒义词。“富”是企业成长的物质基础，在信息不对称的交易场，没有财富，谁会相信你的实力?父辈所积累的物质财富不仅有助于民企二代在交易过程中降低沟通成本，而且有助于其吸引优秀的管理人才。父辈所积累的人脉关系在一定程度上是可以继承的，或者低成本就可以维护的。这些物质资本与社会资本对于民企二代而言是一种先天性的优势资源。 再次，民企二代基本上都接受了更好的教育，并且由于从小耳濡目染的缘故，对接棒有使命感的民企二代，其学习目标非常明确，能够真正做到理论实际，其专业知识水平可能远在父辈之上，其综合管理能力可能更为显著，能够知道如何科学有规则地管理企业。 最后，民企二代也更加明白家族与企业之间的关系。接受过良好教育的民企二代可能更加明白如何通过改革治理机制等方式以明确企业与家族之间的关系，比如知道在去家族化过程中如何培育的和谐文化、增强团队的凝聚力。 当然，民企二代也不是没有挑战，父辈的庇荫也很有可能加速其成为“败家子”，如果他们做不到如父辈那般艰苦、勤俭、执着、包容与耐，并且履行更多的社会责任以改变对“富二代”的看法、得到更多的社会包容与认同的话，失败的可能就更大。 (作者为上海财经大学国际工商管理学院教授) “富二代”子承父业还要过三道关 杨蓉 ●能否成功接棒是个体、组织和环境三方面因素综合作用的结果 ●从总体上看，“富二代”成功接棒的比例可能会下降 ●民企可以通过引入职业经理人等方法来解决问题 中国民营企业中，绝大多数是家族企业，且“创一代”很多已经年过50。今后10年，财富传承与“富二代”是否能成功接棒已经成为无法回避的命题。 由“富二代”接替“创一代”既有成功案例，也不乏失败教训，这说明问题的复杂性，不能简单地用是或否下结论。笔者认为“富二代”能否成功接棒是个体因素、组织因素和环境因素综合作用的结果。 交接棒并非“周瑜打黄盖” 个体因素包括在任者和继任者两个对立的方面，而每一方面都涉及许多很细微的因素，如个体素养、心理、经历、教育背景、能力等。 从在任者个体因素看，最重要的问题是“创一代”愿不愿意离任，能不能顺利离任?加拿大学者沙马(Shar)断言，在有关家族企业障碍因素的研究中,“在任者不愿放手”出现的频率是最高的。企业是创始人心目中的另一个“亲生儿子”，很多已过花甲之年的企业家仍然活跃在商战的第一线，迟迟不愿让位。正如一位经理人所言,“放弃企业就相当于在自己的死亡证书上签字”。另外,在任者的信任和知识共享倾向对于“创一代”能不能顺利离任至关重要。有学者指出,要保证企业的成功传承,在任者应该具备乐于指导、积极配合、愿意公开新观点等特征。 从继任者个体因素看，最重要的是“富二代”愿不愿意接棒，有没有能力成功接棒。第一个问题是决定性因素。一项对浙江商人的调查显示，有37%的“富二代”希望能自己创立一番事业。其原因，一是家族企业没有足够的吸引力。“富二代”会因父辈所经营的产业没有发展前途、业务范围狭窄等原因而缺乏信心，不想接手。二是“富二代”在父母能够给予充足资金支持的情况下，更倾向于追逐个性，从事自己喜欢的工作。三是很多接受过高等教育或留学归来的“富二代”，对产业的发展有其独到见解，不愿意被贴上仰仗父母、不劳而获的标签。凡此种种，很多人选择离开家族企业自立门户。有时第二个问题也很重要。在一项对美国失败的家族企业进行的研究中，研究者勒布雷顿·米勒(LeBreton Miller)发现45%的失败在于继承人无法胜任领导角色。 企业缺失周到的计划 组织因素涉及很多方面，除了企业发展、组织文化对人的吸引力之外，笔者认为最重要的是组织的计划及其实施。玖龙纸业董事长张茵说:“我对我两个儿子还算满意，他俩非常努力也很低调，但目前还不具备的能力，还需要磨炼，我得对员工负责。”家族企业代际传承过程具有复杂性和风险性,预先进行有计划的管理对家族企业的成功延续和发展是至关重要的。但事实上，计划及其管理往往被大多数企业所忽视，因而常常发生临危受命的现象。年，李海仓意外身亡，年仅23岁的李兆会不得不结束学业提前回来，出任山西海鑫集团董事长。虽然有“老臣”的扶持，但稚嫩的肩膀一时难以承担重任。缺失周到的计划，企业遭遇突发事件时，因发生企业权力格局和所有权分配的剧变，有可能导致企业的崩溃。 现代企业的外部环境是剧烈变动的，又是多元的。从社会文化环境看，一方面，传统社会文化强调“子承父业”，不相信没有血缘关系的人;另一方面，现代社会文化强调共同价值观和理念，强调所有权经营权分离，强调股东会、董事会、监事会、职业经理人各司其职、互相制约、有效决策的治理结构。从经济环境看，一方面是传统产业不断嫁接新思想、新理念、新技术;另一方面，经济全球化，信息，新兴产业层出不穷，赚钱效应突显。这种环境的多元影响和变化，既要求“富二代”子承父业，又吸引“富二代”把眼球投向其他地方。总体上看，“富二代”受过良好教育，对新事物敏感性强，易受环境的，“见异思迁”的愿望强烈。 仅30%家族企业能传二代 民企成功接棒是一个系统工程，各种因素总是相互，互相影响，互相博弈，整体性发挥作用。其中，人的个体因素是内因，而人愿不愿意是决定性因素;组织和环境因素是外因，通过内因发挥作用。笔者认为，今后环境因素的基本特点一是变，二是新，环境变化和新事物涌现，会不断冲击“子承父业”的传统理念。越来越多对新事物极为敏感的“富二代”，会挟资金之优势，跃跃欲试，发展新的产业。而组织“计划”的缺失以及“创一代”不愿彻底让权的心理，又强化了“富二代”不愿或者没有能力的预期。虽然今后一定会有“富二代”的成功案例，但是从总体上看，“富二代”成功接棒的比例可能会下降。 据全国工商联公布的《中国民营企业发展报告》，只有30%中国家族企业能延续到第二代，成功接棒至第三代的仅占10%-15%。美国学者达维多(Davidow)和纳瓦(Narva)也指出，在美国，只有约30%的家族企业能成功过渡到第二代，只有12%的家族企业能成功过渡到第三代，而要成功到，其概率仅有3%。这些数据也在一定程度上证实了笔者的观点。 综上所述，笔者认为:其一，我国民营企业的接棒问题是存在的普遍问题，随着时间的延续，这个问题会越来越引起广泛的注意。其二，“子承父业”的传统做在淡化，“富二代”如果不能接棒，也不说明原来的民企不能生存和发展下去。民企可以通过完善治理结构、引入职业经理人等方法来解决掌门人的问题。在世界各国，这种模式成功的例子举不胜举。最后，“富二代”不，并不说明“富二代”是纨绔子弟，是一代不如一代。事实上，“富二代”普遍受过良好教育，有理想有见识，耳闻目睹父辈经商的智慧和勇气，又拥有上一辈积累的资金，他们身上也流淌着中国商人的血液，社会也要鼓励他们发展新的产业或领域，创造新的商业模式。他们的发展，反过来也可能对父辈创立的民营企业产生有益的影响。 (作者为华东师范大学商学院副院长、教授)