第1个回答 2014-01-16
绩效与个人收入挂钩，涉及到薪酬体系的设计。建议这样处理
（1）完善薪酬体系。确定个人薪酬收入中，绩效占的比重。作为基准绩效奖金。
（2）制定与岗位相关密切的考核方案，进行考核，考核结果转为绩效系数。
（3）个人绩效奖金=基准奖金*绩效系数
根据我们的经验，如果之前薪酬中没有单独将绩效奖金分离出来，要想实现绩效激励的效果。需注意。
（1）选择调整时机。一般在薪资普涨的时候，进行比例变更。实现最终增加了浮动工资比例，且最后的总工资仍然是高于现在的工资。不建议将工资挖出一部分进行直接考核。如果是中途变更，也要建议总体薪酬不减少的原则。
（2）绩效考核内容的合理性。初步实行考核，为更好的推行，标准以现有水平为好。或者说达到现有水平就可以实现与原来一样的工资。当员工认可后，可以逐步增加薪资总额，调整奖金浮动比例，和提高考核标准。本回答被网友采纳
第2个回答 2014-01-16
战略绩效管理系统是为企业、政府以及其他组织的战略能够有效执行而设计的管理软件，可以帮助企业将战略、目标、计划、任务、指标的执行落地，可以帮助各级政府部门将年度规划、管理重点执行落地，并且能够动态的评估KPI指标的执行效果，从而实现过程管理与结果管理相结合的双重效果。
系统设计的主要依据是组织管理、流程管理、目标管理和平衡计分卡（BSC）理论，将战略、目标、计划、任务、指标、绩效和价值进行系统化的管理，形成了人人有目标、人人有指标，人人有绩效、人人有价值，从而来实现有实际意义的组织绩效、部门绩效和个人绩效。
第3个回答 2014-01-08
公司肯定会给每个员工的工作有要求，比如每天做些什么，或者每周的工作任务、工作计划等，这些都可以每天写在绩效考核里，如果完成甚至超额完成，那么这些就可以成为你向老板要求涨工资的依据；还有一些客户管理，比如中国绩效管理网的管理平台，可以把自己联系的客户信息，记录在上面，这样在每月发工资的时候就是你的工作标准的依据。我们公司就是这样，到结工资的时候，就让主管统计下员工的绩效考核情况，以此来决定发多少工资。