第1个回答 2013-11-24
长了点，慢慢看吧~！随着新《劳动合同法》的颁布和实施，企业HR管理必然进行相应的变革，以适应新的法律环境。 新劳动法对HR有以下5方面变革：一、HR管理变革——将所有管理者的使命成为现实 相当长时期以来，不少企业的管理者都错误地认为：HR管理是HR部门及其工作人员的任务，与直线经理关系不大。不少企业的HR管理部门也没有很好地调动和发挥相关生产部门管理者在HR管理中的作用。
然而，随着《劳动合同法》的实施，“有效地管理人才是所有总裁必须承担的使命”将不再是一句口号，能否让所有的管理者参与到企业的HR管理中。并把能否做好HR管理作为自己的使命，将成为企业HR管理成败的关键之一。根据《劳动合同法》的规定，如果企业相关部门的管理者不与企业HR管理部门一起合作做好HR管理工作，那么，就有可能使企业管理陷于被动，甚至使企业遭受损失；就有可能出现该进的人进不来，不该进来的人却进来了；应该辞退的员工辞退不了，不该辞退的员工却走了等尴尬局面。
《劳动合同法》第七条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第十三条的规定， “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第八十二条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由此，一旦企业的相关业务部门不经HR管理部门批准擅自用工，即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。同样，相关业务部门如果不与企业HR管理部门配合，证明企业之所以未能及时与劳动者签订劳动合同是出于劳动者方面的原因，企业还得因支付劳动者二倍的工资而遭受经济损失。
因此，对于企业HR管理部门和管理者而言，不仅自己要成为企业相关部门的合作伙伴，还要使相关部门及其管理者成为HR管理部门的合作伙伴。 二、HR招、解变革——人员招聘和解雇工作的重要性凸显 《劳动合同法》的颁布和实施，使长期以来企业不顾成本地招聘和使用员工的做法将不可取。
（一）必须慎用招聘中的试用期
一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期五节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬，甚至采取试用期“零工资”的极端做法压榨新员工。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都将被视为违法。
首先，《劳动合同法》对新员工的试用期限根据不同情况作了明确规定。根据第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此，要求企业招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用前和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升HR招聘和试用效率，选择合适的员工配置到合适的岗位。
其次，对试用期员工工资报酬的下限给予了明确的限制性规定。根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（二）要做好员工招聘和解雇的成本核算
《劳动合同法》对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了比较明确的规定。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条进一步规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
由此，我国一些企业特别是珠江三角洲地区的不少企业，长期形成的员工高流动率下的HR管理模式将无法适应新的要求，只用青春期不用更年期的用工做法将与《劳动合同法》的规定相悖。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系后，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解雇员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。
为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起，即从做好员工招聘工作抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择那些符合企业长期发展要求的劳动者进入企业，减少解雇劳动者的成本；更要通过把好招聘关，避免短期用工长期化，增加企业的人员负担，影响企业HR管理战略的实现。
（三）要对裁员的难度做好预案，力求实现HR的优化配置
《劳动合同法》使用人单位裁员受到制约。用人单位已经不能如过去那样随意解雇员工；确定被解雇的对象也不能完全由用人单位自己决定，必须在法律规定的条件下按照规定程序确定裁员规模和裁减的对象，同时尽量减少大规模的裁员行为。
《劳动合同法》第四十一条和第四十二条对用人单位裁员和解雇劳动者的情形作了比较明确的规定和限制。由此，要求企业HR管理者在确定招聘计划时，就要考虑到日后可能要发生的裁员，做到未雨绸缪。HR结构配置合理化将不再只是停留于纸上的一句口号，企业HR管理必须始终坚持结构合理、搭配恰当的原则，做好配置工作，使企业员工的年龄分布、学历分布、技能分布和性别分布等实现最优化，以免一旦企业出于发展需要必须裁员时，剩下的都是 “老弱病残”。
第2个回答 2013-11-24
1、企业商业模式、产业链环节之变。雇主与员工实现更轻松的合作共赢关系。2、产生HR成长的历史性变革机会。做HR的都知道，上面的人考什么员工就会关注什么，所以说国家的法律约束什么，企业就会关注什么，以前企业做人力资源，更多的出于 希望获得中长期的发展，企业自发的做人力资源管理，但是现阶段这样的法制化环境的变化，就会使得企业不得不重视人力资源的管理。正如财务部门，之所以企业重视财务部门，一方面因 为成本的控制、资本运作等等，也有一个非常重要的原因就是因为法制化的背景，如果违法的话违 法成本是非常高昂的，所以当用工环境逐渐完善起来以后我们也会知道、企业也会知道如果用工违法、如果人力资源管理违法，那么违法成本样非常高昂，对于所有人力资源从业者来讲是非常重要的历史性机会。3、企业的战略发展方向的变革。因为社会各界对劳动合同法非常关注，影响面太大了，不仅影响到具体的用工制度，恐怕会直接涉及到今后企业的战略发展方向。4、国内外企业的竞争变革。对于工资管理、绩效管理、企业管理方面，外企和国企的管理水平正在相互激烈竞争，现在《劳动合同法》颁布以后又开设一个新的竞争平台，双方重新起步，势必争出个输赢胜负。5、劳动者的心理变革。新的劳动法保护了劳动者的基本待遇和物质、心理利益，劳动者在对工作和企业的态度上会有很大的变化和改观。
第3个回答 2013-11-24
新法对企业人力资源管理的影响 相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。 1.1 人员招聘方面的影响 在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱， 劳动力价格将会不断提升。另外， 按照新法规定， 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ]. 1.2 员工培训方面的影响 新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下， 才存在与员工约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面， 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容， 但在目前新法制度安排下， 员工辞退的成本明显升高了， 人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。 1.3 绩效管理方面的影响 新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。以往， 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同， 灵活行使到期但不续签的权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求， 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下， 除非员工严重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明员工不胜任工作， 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上， 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。 1.4 薪酬管理方面的影响 新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失， 但是这条规定操作起来比较困难， 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化， 企业的薪酬水平是变化的， 特别是对于签约时间很长的员工来说， 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的， 所以企业在签约前必须做好预测与规划， 这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。 1.5 企业规章制度方面的影响 新法规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比， 这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。