第1个回答 2013-11-25
长了点，慢慢看吧~！随着新《劳动合同法》的颁布和实施，企业HR管理必然进行相应的变革，以适应新的法律环境。 新劳动法对HR有以下5方面变革：一、HR管理变革——将所有管理者的使命成为现实 相当长时期以来，不少企业的管理者都错误地认为：HR管理是HR部门及其工作人员的任务，与直线经理关系不大。不少企业的HR管理部门也没有很好地调动和发挥相关生产部门管理者在HR管理中的作用。
然而，随着《劳动合同法》的实施，“有效地管理人才是所有总裁必须承担的使命”将不再是一句口号，能否让所有的管理者参与到企业的HR管理中。并把能否做好HR管理作为自己的使命，将成为企业HR管理成败的关键之一。根据《劳动合同法》的规定，如果企业相关部门的管理者不与企业HR管理部门一起合作做好HR管理工作，那么，就有可能使企业管理陷于被动，甚至使企业遭受损失；就有可能出现该进的人进不来，不该进来的人却进来了；应该辞退的员工辞退不了，不该辞退的员工却走了等尴尬局面。
《劳动合同法》第七条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”。同时根据第十三条的规定， “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。”第八十二条又专门规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由此，一旦企业的相关业务部门不经HR管理部门批准擅自用工，即使企业没有与劳动者签订合同，只要实际用工时间满一年，劳动者就可以要求企业确认其已经与企业形成了无固定期限的劳动合同。同样，相关业务部门如果不与企业HR管理部门配合，证明企业之所以未能及时与劳动者签订劳动合同是出于劳动者方面的原因，企业还得因支付劳动者二倍的工资而遭受经济损失。
因此，对于企业HR管理部门和管理者而言，不仅自己要成为企业相关部门的合作伙伴，还要使相关部门及其管理者成为HR管理部门的合作伙伴。 二、HR招、解变革——人员招聘和解雇工作的重要性凸显 《劳动合同法》的颁布和实施，使长期以来企业不顾成本地招聘和使用员工的做法将不可取。
（一）必须慎用招聘中的试用期
一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期五节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬，甚至采取试用期“零工资”的极端做法压榨新员工。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都将被视为违法。
首先，《劳动合同法》对新员工的试用期限根据不同情况作了明确规定。根据第十九条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。由此，要求企业招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用前和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升HR招聘和试用效率，选择合适的员工配置到合适的岗位。
其次，对试用期员工工资报酬的下限给予了明确的限制性规定。根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
（二）要做好员工招聘和解雇的成本核算
《劳动合同法》对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了比较明确的规定。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条进一步规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
由此，我国一些企业特别是珠江三角洲地区的不少企业，长期形成的员工高流动率下的HR管理模式将无法适应新的要求，只用青春期不用更年期的用工做法将与《劳动合同法》的规定相悖。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系后，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解雇员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。
为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起，即从做好员工招聘工作抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择那些符合企业长期发展要求的劳动者进入企业，减少解雇劳动者的成本；更要通过把好招聘关，避免短期用工长期化，增加企业的人员负担，影响企业HR管理战略的实现。
（三）要对裁员的难度做好预案，力求实现HR的优化配置
《劳动合同法》使用人单位裁员受到制约。用人单位已经不能如过去那样随意解雇员工；确定被解雇的对象也不能完全由用人单位自己决定，必须在法律规定的条件下按照规定程序确定裁员规模和裁减的对象，同时尽量减少大规模的裁员行为。
《劳动合同法》第四十一条和第四十二条对用人单位裁员和解雇劳动者的情形作了比较明确的规定和限制。由此，要求企业HR管理者在确定招聘计划时，就要考虑到日后可能要发生的裁员，做到未雨绸缪。HR结构配置合理化将不再只是停留于纸上的一句口号，企业HR管理必须始终坚持结构合理、搭配恰当的原则，做好配置工作，使企业员工的年龄分布、学历分布、技能分布和性别分布等实现最优化，以免一旦企业出于发展需要必须裁员时，剩下的都是 “老弱病残”。