一位网民说，“离职”频率高的人是能力不足的人吗？招聘会被拒绝吗？从我招聘HR来看，“跳槽”的频率和能力没有绝对的负面关系，单纯靠能力来定性是不合适的。究竟如何看待“离职”频率高的人？离职频率高的人，不是能力不足的人吗？让我来做一些分析。离职”频率与一个人的职业规划有关经常来咨询的时候会说：“郑老师，如果离职很多，那不好吗？不跳槽的那种人是HR的最爱吧？”问。我有点苦笑不出来。对方有这种误解，我能理解。因为这个社会总是批评年轻人的轻率和离职。为了说明跳槽频率的高低，我举几个例子。真的不是绝对的。
朋友A，她在一个部门工作了整整十年，职位是行政委员。工作效果越来越差，职员们看不到希望，A从工作岗位离职了。但是她面试了很多，但没有得到合适的offer。答：求职时，面试官有点怀疑她是在一个部门工作了十年还是行政委员，她的能力。是的，A这个人的性格喜欢找稳定，10年来一个单位的忠诚度很高，但这种稳定依赖于平台，而不是个人本身。如果平台不稳定，A也会变得不稳定。朋友B，她也同样工作了10年，期间跳槽过3次，工作过4家公司。在HR助理担任HR总监。B有一次自救：下次我再跳槽的话，不会太频繁了。好像没有公司。我说。
“我不这么认为。因为每当你离职的时候，都是按照自己的职业计划进行的。我看到的都是向上爬的。要比较A和B，两个人，现在的能力，可以说B更强，但其实跳槽的频率B也更高。我认为这之间的差异主要是因为两个人的职业规划不同。B从毕业开始就计划自己的职业生涯，实现什么目标，要实现什么途径，遇到好机会就会果断选择跳槽。A一直是坚持打工的心态，如果一个职业可以继续工作，为什么要考虑发展这么棘手的工作呢？能力不足的人，如何选择跳槽；结束A和B的故事可能会产生疑问。我也像B一样能力不足的话，应该多跳槽还是少跳槽比较好？
我认为肯定有两件事要考虑。能力不足的原因是什么？到底是你自己不努力学习，实践还是公司限制了你的发展？这很重要。也就是说，心理学上常说的归因模式是内部归因因素还是外部归因因素。你自己的原因是内因。即使不跳槽，只要改变自己的工作态度，付出更多的努力，就能实现事业进步和职业发展。公司的原因就是外耳因素。你已经足够努力了，但现在的平台不能提供你进一步发展的空间。那么跳槽是有意义的事情。换成别的更好的公司，也许你的人生会翻开新的一页！跳槽能给你带来什么价值？
现在很多人离职的原因都很简单。有没有想过，一战中受委屈就遭殃，但世界上哪有不委屈的地方？这里的人际关系很复杂，其他公司简单吗？也许从一个坑到另一个坑。除非突破你的道德底线，属于你个人原则问题，否则我认为不应该先冲动地离职。考虑到跳槽的选择，一定要想清楚给你带来的价值是什么。方面是钱。新工作能给你的收入带来明显的增长吗？如果是这样的话，我想你以前的公司可能让你低人一等。方面是职业发展。新工作是否提供更高的职位和更大的增长空间？如果是这样，你还敢接受挑战吗？
方面是其他因素，例如新的工作岗位是否是你的生活更方便，领导是否更了解NICE等。总之，在职场上，作为成年人，为了选择对自己最有利的方案，需要经济理性的思考。如果找不到这样的价值点，我建议你先等着，或者让更专业的猎头帮助你。能力培养的关键在于你自己；以上分析这么多，能力和跳槽似乎绝对没有关系。特别是30岁以上的上班族，如果对自己能力的增加依赖于平台，我认为你的能力背后是平台的能力还是自己的能力是需要认真思考的。一些公司的管理层似乎有很高的权重，但实际上能力不强。如果这种公司出了问题，这种人很难再得到外部风景。
一些公司的核心骨干自身能力强，与公司的关系类似于强强联合，相互促进。真的有一天公司出了问题，这样的人换到什么平台都一样是金子。所以，我想说的是，30岁以后自己也要成为“平台”。比如带领团队，培养新人，帮助公司开拓新业务的能力等。如果把重点放在自己身上，而不是更换平台，就能真正培养职场的核心竞争力。