管理者与员工的谈话技巧

Question

如题所述

Answer 1

管理者与员工友好的沟通，不仅可以赢得员工的尊重和爱戴，还有助于工作成功。以下是我整理的管理者与员工的谈话技巧，供您参考。
1. 鼓励新员工融入公司
新员工对公司归属感不强，对同事和管理层不熟悉，会小心翼翼地避免犯错。因此，管理者应宽容他们的错误，并以引导和鼓励为主。
例如：一位没有工厂经验的员工从事检验工作，他的检出率不尽如人意。管理人员有以下不恰当的反应：
A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。
B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。
上述反应会打击新员工的自信，产生抵触情绪。更好的反应方式是：
主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性？
员工：……
主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚？其他不良你都检出来了，说明你还是认真的。我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗？
这样，员工可以平静地认识到自己的错误，并学会了正确的处理方法。
2. 试用期，谁会没有畏难心理
新员工可能存在畏难心理，管理者需要有策略地进行交流，增强他们的信心。
例如：员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。
A管理：你连这个都做不了，还能做什么？
B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。
C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。
以上方式都不太妥当。更好的回答是鼓励加正面引导：
主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢？
员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。
主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。
这样鼓励和正面引导，让员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，增强信心。
3. 建立规则就是从试用期开始的
对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。
例如：员工工作经验丰富，业绩也比较满意，但经常迟到。主管发现后谈话：
主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一下你，下个月不要再犯了。
上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，甚至犯其他违反公司制度的事。所以，维护公司规章制度威信的回答是：
主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小错误影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。
照顾新人可以，但对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。
4. 把握尺度的艺术
企业中，有的员工组织能力很强，具有野心。管理人员怎样领导这样的员工？
例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善计划书做好了吗？
员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。
主管：这么快，你确定已经完备了么？
员工：是的，我确定，您要先看看吗？
这样员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。对这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。
5. 如何领导具有强烈支配欲望的员工
企业中，有的员工组织能力很强，积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工？
例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工很快就交上了一份提案。
主管：你的提案改善计划书做好了吗？
员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。
主管：这么快，你确定已经完备了么？
员工：是的，我确定，您要先看看吗？
这样员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。对这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。
6. 与社交型员工的沟通
有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。
例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话：
主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。
员工：谢谢。
主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。
员工：哪里哪里。
主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。
这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，“孔雀”心理也得到了满足，相信他以后会更积极、热情地工作。
7. 与勤奋有余、主动性不足的员工沟通
企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的主动性。
例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。
主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗？
这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。
8. 适时引导下属发言
召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。
例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询：
“你的意思是……对吗？”
“你可以把刚才说的意思简要地复述一下吗？”
主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言：
“大家认为小张的建议怎么样？是不是还需要注意什么地方呢？”
这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论：
“第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议？”
9. 下达命令，简单之余留出缓冲余地
会议，往往是下达命令、分配任务的场合。
例如：部门接到一个大订单，客户要求10天内完成，主管召集开会：
“最近厂里接了一个大订单，10天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。”
简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。
10. 工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情
虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。
例如：某员工在公司工作三年了，尽管工作机械重复、部门也不大，但他还是工作得很开心，因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时，真诚地赞美他：
“你今天气色真好，昨天休息得好吧。”
“你早会上提出的那个建议，很有创意。”
“你最近做得真好，自己产能良率高，徒弟也带得好，这个月争取给你提报优秀员工。”
在工位旁真诚的激励，可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重，无形中刺激员工的荣誉感。