大多数时候，求职者是弱势方，不得不签的。你说你拒绝签，企业可不会因为你更改劳动合同条款，也不会和你妥协沟通，顶多劝几句，你要是固执己见，公司就会觉得你拎不清，当然，本身也确实没拎清，因为你并不是独一无二的人才，你不愿意，还有人挤破头进来。放眼望去，签不平等合同如此、996的也是如此，因为职场人是弱势一方。
所以，这个问题只能从签的角度看，企业这样签的目的是什么？存在什么风险？如何在承担这样的风险情况下，把问题最优化。
企业签订这样的条款时一般都会说明实际发放的薪资是约定薪资，实际上企业也是这么做，企业犯不着花时间面试、谈薪资后又去执行低于约定薪资的标准，这样极容易导致录用的人才流失，浪费的招人的时间，这本身就是成本。
企业这么做根本上是在发生雇佣风险时能够执行最低赔付成本和降薪空间。
比如当要辞退你时，这是需要赔偿的；当你们之间发生劳动纠纷涉及赔偿时；当发生工伤需要赔偿时，这些等等，企业都想因为薪资的合约金额低而实际赔付就比较低。当然，近几年劳动法已经完善，对于涉及赔偿情形不是按照劳动合同来执行，而是按照前一年度的平均工资来执行，就是说如果你实际工资与劳动合同工资不同，那么会按照你实际工资在前一个年度的平均工资执行。打这个算盘的企业就要失望了，走不通。
但有一点却是有缺口的，就是企业向给你降薪时的操作。从劳动法来讲工资是必须发放的，但是“奖金”可以根据企业自己的经营效益自己决定发放，而奖金是什么呢？那就都是企业自己定义了，年终奖是奖金，绩效也是奖金，各种津贴也是奖金，如果你本身和公司约定工资一万，而劳动合同只写了3千，剩下的7千公司都列为每个月的奖金，那这7千就是摇摇欲坠的了，指不定哪天公司效益不好，直接取消了，这就没法了，因为这是奖金不是工资。
还有少部分情况是各地的社保公积金政策有所不同，有的地方是按照工资基数购买，那么签订的劳动合同基数较低，所购买的档级也比较低。当然，这个与发放工资的性质完全不同，影响也不同，主要还是在工资上的影响。
而对于职场人，在风险最大的部分，降薪情况如何依据风险最大程度降低可能面临的损失？
首先，要对公司所有的薪酬制度在接受宣贯时，自己记录、备案一份，相关制度在描述上、或者管理机制上是对薪酬执行、薪酬管理形式有完全的证明作用的，换句话说，如果你能够在发生相关纠纷时候证明公司薪酬制度明确是为了给降薪开绿色通道打的话，这种情形在审判时候是显然不合理的，那么是对员工有帮助的。同时还有其他类似可能性都有助于个人申诉。
其次，个人的出勤、工作、至少一年薪资流水、绩效考核这些证明文件则是证明自己在这里任职、拿自己陈述的薪资收入。
最后在发生仲裁时候，本身员工是弱势群体，对于仲裁来讲其对员工是弱势偏向性保护的，本身签订劳动合同有利于企业方的条款，弱势方不得已签订，表达这样的观点更容易得到支持。
