如何建立培训体系与制定年度培训计划

Question

如题所述

Answer 1

建立培训体系。这块我建议未到一定的前提下，尽量不要玩这么高大上的系统工程，若很想做，那也尽量一块块的来做，一步到位很美好，有时现实却很残酷。至于是否可以来全面来做，看看你们是否培训已经得到了足够的重视，而衡量重视的一般有两点：
1、公司每年安排的经费是多少？考虑一下标准培训费预算比例，若差太多，能不折腾自己就多一事不如少一事；
2、是否安排负责培训的部门或专职岗位。若还要兼着做招聘，还要时而忙年尾的年会，再或者倒腾非培训类的工作，那么参考第一点。
要建立培训体系的话，建议：
1、系统调研，盘点。看看你们有多少培训师？有多少课件资源？有多少硬件？公司到了什么程度。抛开第一点去做培训体系，就会陷入别家企业的培训陷阱中，因为复制粘贴修改后的体系最不接地气。
2、建立起培训管理体系。各项管理制度文件。
3、建立起讲师体系。
4、建立起课件体系。
5、建立起培训资源体系。包括培训机构资源、商业培训师资源、酒店会议室资源、打印印刷教材、做横幅等供应商的资料等等。
99%的企业做培训体系会陷入形式中，其中最关键的二点就是：公司还没有到这个火候；没有人专门来做这块。末了，培训体系不是一步到位的，说一步到位的一般最后都没有到位。

年度培训计划制作
1、调研。设计调研表格，进行调研；设计问题对核心人员进行面谈，或者电话访谈。最核心的核心就是了解老大的想法，其余的考虑其次。
2、汇总调研资料，分析调研汇总资料，做调研分析表（作为年度计划的附件，让领导知道你不是拍脑袋做事的人）。
3、制定培训计划。做培训计划之前如果能将思路或者跟上级主管领导沟通一下，可以大大降低你做了后领导不对味的情况出现，可以大大提高培训计划通过的概率。
年度计划一般包括：封面、目录、正文（整体思路、课程计划、费用预算、保障考核机制等等）、附件（需求分析、课程提纲等）
做年度计划的建议：
1、每年围绕一个点，不要管理人员、技术人员等人员都想提升，精力有限，围绕一个主题，这是全年的培训的一根线索，也更容易出成绩。
2、培训形式尽量多样化，比如考察学习，案例讨论，分享会，读书会，看电影学**，服务技能大赛，评选活动等等。
末了，分享给提问者一句话：多一事不如少一事，且行且珍惜。培训宁可少，也不要多。圈子里的人都懂得。

Answer 2

培训是通过指导活动而获取知识、提高技巧、改进态度的一个过程，使员工明确自己的任务、工作职责和目标，具备与实现企业目标相适应的自身素质和相适应的业务能力。企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，从某种意义上来讲，又是企业培训的竞争。重视培训是每一个企业家或企业经营管理者必须具备的意识和责任。

无可否认培训对企业发展的促进作用、对员工职业化的提升作用，但是很多企业却花费颇多收效甚微。原因是什么？华恒智信认为，主要是两个方面：一、培训体系管理体系建设漏洞百出，也就是培训中很多问题出在培训体系某个环节没有做到位上。二、培训执行三天打鱼两天晒网。培训的提出和执行不是以问题为导向的常态，而是以少数领导的感觉导向的随意性，想起那个解决那个，缺乏系统性。没有真正按照企业中所遇到的培训问题理性排序与思考，最终导致培训管理与发展战略脱节，与人员能力提升脱节的现象。

华恒智信认为企业的培训体系主要包含以下八个方面内容：培训需求分析，培训计划拟定，培训过程监控，培训效果评估，员工入职培训(入职同化)， 员工在岗培训，培训资源管理之培训师的选择与管理， 培训教材的设计与使用管理。

华恒智信提出的培训管理体系从系统的视角逐步解决企业中的培训管理问题，例如以培训课件设计为主导的培训管理体系、以培训效果评估为主导的培训管理体系、以人员能力提升为主的培训管理体系等。华恒智信相信该体系的应用，将分别有针对性地解决企业中的培训困惑与问题。实践证明将逐步提高员工的工作效率、技术技能、专业和人际交往技能等等，最终提高人力资源利用率，进而产生明显的经济效益和企业文化效应。根据相关外资企业统计，由于培训员工掌握了解决问题的方法，培训收益大约是培训投资的10-17倍。

华恒智信将立足帮助企业建立分层分类的培训管理体系，实现全员能力逐步发展 , 核心能力逐步提高，人员职业化水平逐步提升的人力资源管理目标。本回答被提问者和网友采纳

Answer 3

　课程背景
　　制定有效的年度培训计划，是一个企业从“粗放型培训管理”到“精细化培训管理”的必要过渡阶段，也是一个企业开始塑造学习型组织人才竞争力的必备基本功!
　　本课程旨在帮助学员掌握培训体系规划的意义与基本概念;培训年度计划的结构、制定原则与流程;培训年度计划重要技术难点。
　　学习对象
　　培训管理者、人力资源管理者、企业高管
　　课程目标
　　知道培训体系构成的要素
　　掌握年度培训需求的采集、分析与整理的技巧
　　了解合理调配培训资源的方法
　　完成年度培训规划的制定
　　绝大部分企业，培训工作处于从属地位、处于被动的局面，培训管理者没有机会参加人力资源高层会议、各部门业务和管理例会。除了企业高层、文化方面的客观原因外，与培训体系的构建也有着很大的关系。
　　本课程的是基于战略与能力的立体三维培训体系建设与年度计划制定，纵向通道彻底打通高层战略与培训具体实施，横向通道打通培训与人力资源各大模块，立体打通培训与企业各业务单元。课程具体围绕需求分析体系、课程开发体系、讲师体系、培训组织与实施体系、效果评估五大核心体系开展，学习本课程，学员将会获得一整套有效支撑企业运营的工具，学员能也会获得极大的成长。相信讲师分享的实操经验、模型和工具，一定有助于学员在企业的工作
　　课程内容
　　一、基于战略与能力的培训体系建设框架
　　企业培训现状以及培训管理者的处境
　　以上问题的根源在哪里?
　　OTMM培训组织能力成熟度
　　PCMM人力资源能力成熟度
　　基于战略与能力的培训体系建设模型
　　子模型1：战略与组织能力管理
　　子模型2：基于战略与能力的人力资源管理
　　子模型3：基于混合学习模式的培训管理
　　二、培训需求分析
　　培训需求分析模型
　　培训需求分析的五大核心
　　单个项目培训需求分析
　　三、课程开发体系建设
　　基于任职资格的分层分类课程体系
　　基于工程化思想与能力成熟度的课程开发
　　四、讲师体系建设
　　讲师培养
　　讲师评价与激励
　　五、培训组织实施
　　培训计划编制
　　培训组织实施流程
　　六、培训效果评估
　　培训效果评估模型
　　范例学习与案例研讨
　　七、年度培训计划的制定
　　拟定培训计划常犯的错误
　　拟定培训计划的成功关键
　　年度培训计划的格式
　　拟定年度培训计划的步骤
　　年度培训需求分析