贵公司情况建议可以借鉴我们合易专利技术P-O模型的思路来设计：
先看图，然后我再给你介绍下这个模型的工作方法：
P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素——岗位分析、绩效考核、薪酬设计，统一了起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持；岗位分析为绩效评估提供了考核内容和方法，同时界定了不同岗位间的薪酬差别；绩效评估的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效评估结果成为岗位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考；而薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低又影响到员工岗位变动的意愿。
①岗位（Position）分析：即工作分析。通过对公司业务特点、作业流程的深入研究，对所有岗位的工作职责、技能要求进行精确描述，使任职人员明确了解公司对其工作职责的界定和对其技能的要求，激发其工作能动性，同时也为“设计该岗位人员的薪酬和考评该岗位人员的工作”提供了依据。
岗位分析确定之后，通常伴随着工作目标的确立。公司将其经营目标层层分解，落实到每一部门、每位员工。
通过岗位分析，在组织内部建立起支撑组织高效率运转的组织结构，避免职责交叉和职责不明，同时员工明确了解其工作目标的完成情况直接影响到公司总体目标的实现，增强员工的工作责任感和创造性。
②绩效（Performance）管理：在岗位分析的基础上，对组织的每一个环节的运转效率进行及时评价，以保障组织目标的实现。
在进行绩效考评时，引入目标管理等现代人力资源管理工具，解决好重要工作目标（关键业绩指标KPI）与一般（但绝非可有可无）工作目标的考核问题，解决好在注重业绩考核的同时，对个人工作能力和工作态度的评价问题，解决好面向员工个人考核与面向团队考核相协调的问题，力求使公司、团队和员工个人获得可持续发展的能力。
③薪酬（Payment）管理：在岗位分析和岗位评估的基础上，对外与本地区的工资水平相比较，与本行业主要竞争者的工资水平相比较，体现出我们的优势地位和竞争性；对内体现不同岗位、不同职责人员之间的差异性，兼顾公司内部各单位之间的适度平衡，确立公司的薪酬体系。使每位员工明确了解其薪酬发展空间，以达到吸引和保留优秀人才的目的。
员工的工资收入与考评结果挂钩，薪酬的发放与绩效考核结果联动，以此来激发其工作潜能的发挥，使工资由原来的仅仅具有单一功能过渡到报酬和激励双重功效。
④目标（Objective）管理：岗位分析、薪酬管理、绩效管理都是围绕着确保企业战略目标实现这一核心目的。在公司级目标确定之后，通过对公司经营目标、管理目标的逐级分解，在企业内部建立起层层支撑的目标体系和关键业绩指标（KPI）体系，为企业的每一位员工指明清晰的工作方向，为企业实施考核提供了依据，使得公司上下朝着共同的方向努力。
规章制度还算比较好制定，人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大模块，你按照这六大模块去整理即可，如果你之前没有处理过，可以和已经在做HR的人成为朋友，多向他们咨询请教或参考下你们同行企业的规章制度，这个应该不难。
较之于规章制度，难的是执行，人人都喜欢改变，但是都不喜欢被改变。原先的管理制度被废除，采取新的措施，多多少少会致使不少人直接或间接的反对。
如果执行中能够得到你们公司领导的大力支持、有效协助，将会大大较少管理的阻力和不必要的麻烦，所以建议你一定要多和领导沟通、反馈、请示，以便于得到他们的支持和帮助。
预祝你一起顺利
先做人员作业流程图，然后定岗来做详细的作业规范指导书。
考勤可以用指纹机，迟到按迟到次数，翻倍加成的方法。就是第一次罚2元，第二次罚4元，第三次罚8元。。。。依次类推。要求领导首先做到，否则，考勤是一句空话。
制度的建立依据作业流程的详细步骤，完善至大家工作凭默契为止。
人力资源管理的头是一个多面手。什么都要懂点，但又不精通，这样谁也骗不了你。你就可以掌握大局了。
规范会带来效益，文化要落实在行动上，否则沦为口号那叫做秀。本回答被网友采纳
第一步应先理清楚做哪些事情。以前在做的人力资源管理范畴的工作，成立了人力资源部后肯定要收回来，这些工作比以前做得更好一些就行了，因为毕竟现在单设了人力资源部。
如果是我做部门经理，第二步我会弄清楚高层为什么要把这个部门单设，他们想起到什么目的，如果弄清楚了就可以把这些目的作为近1、2年工作的目标。如果弄不清楚，那就要辛苦一些，要去和高层、中层沟通，了解公司在外部业务和内部管理（主要是内部管理）上存在什么问题。然后根据这些问题来设计开展人力资源工作。请注意，我提到了设计，这个设计很重要！
建议不盲目地依照书本上说的招聘、培训什么的几个模块都很重要，因为书上是按照标准的现代企业来说的，而很多小企业根本没有这样的基础。根据企业的实际需求，做好几项企业迫切需要的就行了。
总之，要搞懂工厂到底缺什么，你就有事做了。本回答被提问者采纳
先做人员作业流程图，然后定岗来做详细的作业规范指导书。
考勤可以用指纹机，迟到按迟到次数，翻倍加成的方法。就是第一次罚2元，第二次罚4元，第三次罚8元。。。。依次类推。要求领导首先做到，否则，考勤是一句空话。
制度的建立依据作业流程的详细步骤，完善至大家工作凭默契为止。
人力资源管理的头是一个多面手。