岗点的构成主要分为基本点和技能点，前者由基本岗点标准决定，后者则用来体现个人技能差异。基本岗点的设定是岗位导向，而非个人导向，它依据劳动岗位的“四要素”进行测评分级，具体步骤包括岗位分类、测评、排序、分级和确定点数。点数的确定可以通过倍数法、系数法或变换法实现。
倍数法适用于岗位众多且比较难以比较的情况，先设最低点级，然后确定与最高点级的倍数，用等差或等比法确定其他级别。系数法则适用于岗位较少且易比较的情况，各岗级点数直接根据测评得分确定，以确保测评分数的准确性。变换法则适用于岗位工资已能较好反映岗位差异的单位，通过现有的岗位工资额转换为点数，保持原有的等级关系。
技能点的设定是为了区分相同岗位中技能不同的人员待遇，鼓励员工提升技术。技能点是个人导向的，根据员工的技术职务资格和等级进行逐级增加，或通过浮动技能点，实施一岗多档工资制度，根据员工的实际技能水平在基本点基础上调整点数。例如，一个科长岗位，若员工具备高级职称，其技能点可能会在基本点基础上进行上浮。
薪点工资制是市场经济条件下在国内企业中新产生的一种薪酬制度，为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。它是以劳动岗位为对象，以点数为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单位经济效益获取的工资定点值，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。