第1个回答 2013-03-17
业主：我离开学校时间过长，不能应用理论解决你的困惑，我曾系统研究了组织行为学，结合工作经验，你回答，只是为了探索新的思路。
1，丢失的，是来自自己的意见无法解决的矛盾：“工厂办公室需要一个矛盾的升级标准和自己的现状。”失去正是一个感觉老枪企业不再需要。
我们期待在企业人员晋升原则：卓越的精神，年轻，高学历，新提拔的副厂级干部的年龄不得超过45岁的资格，不得比本科少;部的现状长：正规本科（刚刚标准），不年轻了，年龄超过45岁。相反，我们可以找到一个长的现状和人员的晋升标准，正是个人的冲突点的工厂和他的年龄科长的年龄，是一个尴尬的问题。
2，在机构改革中需要注意的问题很多，但个人认为，有一个原则是不能改变的：那就是，企业改革，而不是革命，改革，唯一的变化的基础上，组织结构，提高输出效率和有效性，尽可能地避免损失的既得利益，否则障碍。
结合的情况下，企业改革和企业现状的影响，导致矛盾，个人认为这样的人事变动，应注意三个问题：
1）建立一个双向的职业生涯路径： BR />企业发展和开拓精神，需要年轻的，干的尴尬作为先锋，受过高等教育的人，所以对老人，如A科长，因为他们需要宣传，他们已经悄悄地贡献了很多年，为企业的改革，现在他们一边是不正确的。因此，除了基础上，以绩效为导向的职业道路，需要另外一个基于年功序列的职业生涯路径。所谓的序列年的执政，就是这样员工的一个科长和他服务的员工比同样长度的中老年人筛选出优秀的工人被提拔的性能，当然，这样的促销活动目标职位，是高工资，低功耗。企业想这样做，一方面，为了照顾老员工，不要让他们松弛的另一个重要方面是树立典型，告诉我们企业的所有员工是一个企业的良心，任何你只要未来的实际贡献，将是一条出路。两个，只要企业还没有被淘汰，员工不会被企业遗弃。
2）进行了充分的“改革前的热身
行政失落感损失的事实，在本质上是矛盾，我们一开始提到的，A主任矛盾是无法解决的。所以通俗的讲，第一个科长认为他们放弃了企业，企业不再需要他，二是认识到他们未来的生活无望，我认为，一个科长的位置不是针对副主任，你不给我，我撂挑子。副厂长为A科长是一个目标，而不是一个职业生涯的方向。如果公司不给科长副主任，也可以给一个荣誉称号“秘书长“，”高级经理“，只要治疗的好处相当于副厂长。所谓的”改革前的热身“，是目前领先的私人和行政的完整的感情交流知道，只有充分听取老员工需要什么样的感觉会免费大刀阔斧的改革，不要等科长蹦了起来，寻找自己，而不是模棱两可的回复科长，这种态度只会使老员工心寒。
3）“文件”替换“精神”，“规则”，而不是“原则”
我们看的情况下，在整个所谓的推广体系的经验，在一个长的文本，都是“上级精神”，而不是记录了事物的本质，所以A科长不置可否，理论跑去，董事，咨询。当我们进行改革的条件已经具备，必须是一个问题的原则的具体，细致化，搞一些模棱两可的“指导意见”，“所以，个人卓越的精神”，只会让员工恐慌。
总之，改革，改好，我看得很小，大大改变了死。认为改革是一个审慎的东西，就像大兵团决战前夕，将军总是在沙箱中排练。企业领导者意识到，企业要进行改革，必须重复演绎自己的改革，并在排除了严格执行的业务计划，以实现充分照顾各种利益集团的。无眼界前景，并尝试做微调，而不是主要的。
3，以上，我们正在谈论，首席一件很尴尬的。科长应该是什么工作态度，我不知道什么是标准答案，但如果IA科长，我会处理按照以下三个步骤： 1）将自己定位：
我不是一个人，我所代表的一群人，本集团曾试图以支付增长的企业，现在要放弃，但公司一直没有放弃，一组人们的恐慌状态。所以，我必须说，这对我的关切和想法，因为我热爱这个企业，和我奋斗不息，我的生活，我要对她负责的公司。<BR / 2）积极的建议：
领导暧昧，我的建议是积极的响应，它是两个词：“坦率”。弗兰克是所有通信的基石，我会坦率地说，找领导，领导说我的忧虑。看到这里，房东可能会说：“一个科长也找领导”，但如果IA，我会走的更远，告诉领导，我担心，心脏，心谈话：“我的哥哥，所以想不只是一个人的兄弟。 “动之以理，晓之以情，告诉领导，如果这个问题不解决，老员工将心寒，年轻的工人没有归属感。最后，告知领先的解决方案建议是上述”股东周年优点晋升制度。
3）解决思路：
活到43岁，还折腾什么呢？经营的企业和负责任的态度，我积极建议的企业，我认真地定位自己负责自己的态度，并跑了。我认为企业认为自己作为一个工作人员，我做的。其余的领导决定了，我要解决的心态，本本分分的一个人，踏踏实实的工作，否则，他们可以做些什么呢？
以上是我的建议，希望一些灵感房东探索新的思路。