国有企业职业经理人制度如何建立

Question

如题所述

Answer 1

企经过改革开放后几次大的转型调整，目前已经成为国民经济的支柱命脉。在国企的管理阶层，实现职业经理人的治理，具有特别重要的意义。

国企在技术、产品、市场、资金这几大块，无疑在相关产业的竞争关系中，都处于上游地位。但在发展上，特别是外向发展上，人才这个大问题靠什么解决，特别是
经营管理的高级人才。目前以委任制来派遣高管，从企业的管理学角度上来说，并不是科学的。其中存在几个主要问题：

企业的命脉靠的是人才。人才的培养、成长，包括适应市场、行业和竞争环境，在市场经济国家，通行做法就是职业经理人制度。在董事会下的总经理负责制。总经
理就是职业经理人的角色，对主体的经营负有全权。这个角色的选择并不是自然产生，是由一系列专业化的诠选、考评甚至选举之后产生的。这一系列的科学过程也
是构成职业经理人制度的重要一环。

什么样的人能够成为职业经理人，包括一个企业的总经理？这样的人应该包括的素质大致为：良好的从业履历，丰富的专业知识，深厚的科学素养、分析判断与解决
困难问题的能力，亲和力与领导力，前瞻的见识与管理能力。总之首先应该是专业型的高素质人才。不能要求每个职业经理人和领导者都能成为比尔盖茨、巴菲特或
乔布斯。但中国国企的领导者应该具有的前瞻见识，显然是并不够的。这对经济总量已居世界第二位的中国来说，地位不称。所以，我们要建立健全这样一套科学的
职业经理人制度来给国企输送好的领导者管理者。政协既可以在其中提出提案，也可以搞些专项的调研，为国企的人才诠选做些评估。特别是专业化的管理人才，在
中国来说还是比较缺乏的。这方面可以做的事情非常多。

Answer 2

中大咨询曾帮助多家国企建立起职业经理人制度，为国企深化改革提供智力支持与方法论建议。基于自身的咨询经验，中大咨询认为，职业经理人制度并非仅仅按照要求采用市场化方式公开选聘个别高管岗位，其核心是以战略导向、权责明确为两大前提，抓好“身份转换、双向进入”和“业绩与薪酬双对标、匹配中长期激励”两大关键要素。

权责明确以治理健全为前提，强调权责对等，尤其要理清职业经理人与董事会、党委会等主体的权责边界。关键要素中，身份转换层面“董事长、总经理是否可转换为职业经理人，党委副书记及其他领导人员可否转为经理人，党员职业经理人是否可进入党委”等实践中的难点需重点突破解决。

激励层面“薪酬与业绩双对标，匹配长效激励”则强调根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬等，确定薪酬水平，增量业绩决定增量薪酬，同时匹配超额利润分享、虚拟股权、跟投等中长期激励方式，激励约束并重，加强利益捆绑。