你在招聘网站上看到的岗位JD薪资，通常是基本薪资+绩效薪资的总和。基本薪资是肯定能拿到手的，绩效工资拿不拿得到、能拿到多少，看你的实际贡献产出，也看上司对你的认可度！
有些人谈薪资，不综合衡量自己的市场价值，也不考虑合理的跳槽涨幅，就直奔着岗位JD里的薪资上限要，觉得面试聊得不错，要这个薪资应该没啥问题，这种盲目自信我只能祝你好运了！
通常部门负责人在规划HC的时候会根据预算给每个岗位定一个薪资区间，超过薪资区间不多尚有谈判空间，超过太多就直接一刀切了！公司招聘，人才优秀很关键，但是优秀的人才是无穷无尽的，在薪资能给到的范围内最优秀的人才是最合适的！
2、出现更强的竞争者
面试官觉得你不错，但是后面面到了能力比你强、更符合岗位需求的人，也可能是面到了跟你实力相当但其他方面比你更具有优势的人，比如薪资要求更低、能接受996、愿意经常出差等。你可以面试N家公司、在众多Offer中进行筛选，面试官为什么不可以呢？有的时候不合适不是因为你不够优秀，而是有人比你更优秀。
3、庙小容不下大佛
招聘核心讲究的是匹配。什么是匹配？就是多大的锅配多大的盖儿。一个人能力太强远远超越这个职位的需求上限，招了大概率留不住！这个和相亲讲究门当户对是一个道理，如果相差悬殊又没有特别的优势多半走不远！试问哪家公司愿意成为别人找马途中骑着的那个驴呢？
4、威胁到面试官的地位了
一般来说，招聘就是为面试官招下属。面试官最想招的是能力达标又听话好管的员工，对于能力远在自己之上的候选人，很多面试官都会有忌惮，尤其是当这个面试官和上级之间有嫌隙的时候！招了这个人进来，也许就是帮老板招了一个可以替代自己的人，试问哪个不想挪窝的面试官愿意在自己身边埋个雷呢？
5、面试官自身难保，你成了炮灰
有人的地方就有江湖，有竞争的地方就有利益链。HR是老板管理公司的工具，不同层级的Leader想要稳固自己的利益链条首选都是利用HR模块中的“招聘与配置”。举个最常见的例子，一个部门负责人想要优化掉下面的一个Team Leader，怎么办，给他招聘权不给他拍板权就好了，他看上的人通通找借口毙掉，久而久之，招不到合适的人，小组的KPI完不成不就有合理优化的借口了吗？
也许，你感觉聊得挺好的面试官就是处在上面这种情况中的Team Leader呢！所谓的找工作看缘分不过如此。嗯，缘，妙不可言！Interesting~~
6、公司招聘计划有变
招聘计划有变动，主要是两方面：
一是岗位需求有调整，例如，之前要招的是一线执行岗，现在公司想要在该项目上重点发力于是把岗位需求调整为储备干部，那么对候选人的要求就从纯一线执行变成了有管理经验或者至少带过新人，所以纯一线执行的人面试不管聊得多好也是不匹配的不是吗；
另一个是招聘需求放缓/暂停/取消。造成这种变动的原因有很多，项目被砍掉、业务线调整、部门老大换人、内部有人调岗或晋升做了这个职位……
这个问题应该是不少求职者的困惑。
明明聊的好好的，甚至连工资都扯上了，等了几天都没有通知，为什么？
找工作看能力，有时候也很看运气，面试没有通过，这其实有很多个因素在里面的。
先从自身原因出发，你可以认真回想一下：
1.你真的回答好了吗？还只是在和HR聊天？
有些问题是不是自己没有回答好，你回答的够全面吗？
面试过程中在回答某个问题时，是不是犹豫，卡顿了？
2.说太多，“暴露”太多，反而错太多
面试官问一个问题，大谈其谈，刚好踩到雷区了。
比如稳定性，特质，品行问题。
你认为的好，在HR眼里是其实是另一种情况。
3.有其他面试者比你更优秀
同样学历背景，但有工作经验比你丰富的；
工作经验都OK，但有其他学历背景比你合适，或稳定性比你高的面试者
4.没有体现出你的稳定性
你的专业技能不错，但是聊到稳定性相关问题时，比如：
从上一件公司离职的原因
是否本地的？是否单身？婚姻状况？等等一些比较偏个人隐私的问题。
如果你没有回答好，让面试官担心你不够稳定，对方一般也是不敢要的。
5.HR进行背景调查后，发现不符合
有些公司会在发正式offer之前对候选者进行背景调查，背调内容包括：
候选人以往的经历(比如具体工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等，一些大中型公司甚至会请专业的背调公司进行调查，当然相应的调查内容会根据岗位的职级高低有所不同。
如果被调查出来简历造假或面试撒谎的，大概率是不会要的。
再者，公司因素
1.很扎心，跟你聊很多，单纯是出于礼貌。
2.这只是个伪需求
有些公司HR找你来面试，可能只是为了达到KPI，但实际上该岗位已经不需要招人了。
还有一种是这个岗位需求、薪资等还没有确定，还在走流程，找你来面试，可能只是先试试手。
再还有一种更过分的，约你来聊聊，看看思路，然后提供给用人部门。
3.决定权不在于面试官
和你聊的很嗨的可能是HR，最终决定权在于用人部门。
4、需求突然有变
用人部门突然不要人了，或者岗位需求突然有变，求职者不符合新需求了的。
总之，在面试过程中，即使一些看似很轻松简单的问题，也不要立刻就松懈了，你不经意见说的话，可能就踩中了雷区导致面试不通过。
当然，有些时候真的不是你的问题，面试之前尽可能的多了解目标公司，面试之后，2天内没有给答复的，可以主动问HR面试结果，早点为下一步做打算。
面试失败，有自己的问题，也有公司的问题
现在找工作，是一个双向选择。也就是说，不光是公司在挑人，也有人在挑公司，所以严格来说，很难找到真正令双方满意的一种方案。要么，便是工资谈不拢，要么便是公司觉得你的能力不达标，要么便是其它方面的问题。
也就是说，如果面试后的几天一直没有收到用人单位的邀请通知，那建议直接将其列为面试失败的清单当中就行了，也不用抱太大的幻想。因为希望越大，最终失望的机率也就会越大，这便是过来人所总结出来的经验之谈。
你在招聘网站上看到的岗位JD薪资，通常是基本薪资+绩效薪资的总和。基本薪资是肯定能拿到手的，绩效工资拿不拿得到、能拿到多少，看你的实际贡献产出，也看上司对你的认可度！
有些人谈薪资，不综合衡量自己的市场价值，也不考虑合理的跳槽涨幅，就直奔着岗位JD里的薪资上限要，觉得面试聊得不错，要这个薪资应该没啥问题，这种盲目自信我只能祝你好运了！
通常部门负责人在规划HC的时候会根据预算给每个岗位定一个薪资区间，超过薪资区间不多尚有谈判空间，超过太多就直接一刀切了！公司招聘，人才优秀很关键，但是优秀的人才是无穷无尽的，在薪资能给到的范围内最优秀的人才是最合适的！
2、出现更强的竞争者
面试官觉得你不错，但是后面面到了能力比你强、更符合岗位需求的人，也可能是面到了跟你实力相当但其他方面比你更具有优势的人，比如薪资要求更低、能接受996、愿意经常出差等。你可以面试N家公司、在众多Offer中进行筛选，面试官为什么不可以呢？有的时候不合适不是因为你不够优秀，而是有人比你更优秀。
3、庙小容不下大佛
招聘核心讲究的是匹配。什么是匹配？就是多大的锅配多大的盖儿。一个人能力太强远远超越这个职位的需求上限，招了大概率留不住！这个和相亲讲究门当户对是一个道理，如果相差悬殊又没有特别的优势多半走不远！试问哪家公司愿意成为别人找马途中骑着的那个驴呢？
4、威胁到面试官的地位了
一般来说，招聘就是为面试官招下属。面试官最想招的是能力达标又听话好管的员工，对于能力远在自己之上的候选人，很多面试官都会有忌惮，尤其是当这个面试官和上级之间有嫌隙的时候！招了这个人进来，也许就是帮老板招了一个可以替代自己的人，试问哪个不想挪窝的面试官愿意在自己身边埋个雷呢？
5、面试官自身难保，你成了炮灰
有人的地方就有江湖，有竞争的地方就有利益链。HR是老板管理公司的工具，不同层级的Leader想要稳固自己的利益链条首选都是利用HR模块中的“招聘与配置”。举个最常见的例子，一个部门负责人想要优化掉下面的一个Team Leader，怎么办，给他招聘权不给他拍板权就好了，他看上的人通通找借口毙掉，久而久之，招不到合适的人，小组的KPI完不成不就有合理优化的借口了吗？
也许，你感觉聊得挺好的面试官就是处在上面这种情况中的Team Leader呢！所谓的找工作看缘分不过如此。嗯，缘，妙不可言！Interesting~~