我想要一份适合创业公司的绩效考核办法。

Question

如题所述

Answer 1

对于创业型公司，组织还相对稚嫩，主客观因素都决定了不可能设置太复杂的考核办法，更重要的是易于实施而又行之有效，真正能起到激励及优胜劣汰的作用，善世绩效管理。

每个公司都有自身的特点，我无法直接提供一个现成品让您照搬，但我可以给出一些关键词，您根据公司实际情况进行选择，亲手完成这项工作：

“绩效工资”：这是最直接的手段，在原有固定工资里划出一部分作为绩效工资，绩效考核分数高者能得到比原来更高的工资，反之则达不到原有固定工资的金额。


“等级制”：将岗位分为多个职级，对应多个等级的岗位工资，每月的绩效考核分数与升降级挂钩。

“271”：这个与末尾淘汰类似，根据每月绩效考核分数奖励排在前面的“2”，惩罚最后的那个“1”。

此外还可以把考核结果与季度奖、年终奖的幅度及升迁挂钩。善世、善世服务外包初创公司薪酬设计

Answer 2

业务团队就是结果说话，创业公司虽然关注过程，但前期重要的还是要活下来，所以业务团队就是结果。
支持或者其他团队不好量化的就可以用交付物、或者一些项目、产品要达到什么样的标准、获得什么里程碑的成绩来做为考核，这种方法也叫OKR，关键结果指标考核。

Answer 3

开薪果管理软件，打破常规的管理神器，将游戏场景化融入到企业文化中，份内工作有赏，分外悬赏有奖。能者多劳，全奖励机制，激发员工的潜能，调动员工的积极性，不再只是严苛死板的绩效考核。开薪果的使命，肯定员工的付出，不断激励员工往更好的方向发展，给企业带来轻松愉快的工作体验。本回答被提问者采纳

Answer 4

创业公司，那就不能福利太散，获得绩效的前提就是项目获得进展。可以将项目分为几个阶段，达到这个阶段就获得多少，说清楚，可以是具体数字也可以是具体的百分比，当然这是对管理层的要求。管理层接下来对下面人进行分配。第二，是职位的竞争上岗，以在项目里有突出贡献的人里每年可以有一个到两个可以进管理层。如果一个项目里的能力以及努力都没有分数，主动解雇。不要拖泥带水

Answer 5

步骤1：组织OKR理念导入培训，组织员工开展OKR管理理念的讨论，实现KPI的OKR管理理念转变；
步骤2：组织公司管理层、骨干召开战略梳理研讨会，对公司战略目标进行澄清；
步骤3：公司最高负责人对公司全员进行战略宣贯；
步骤4：建立OKR目标体系与推动实施阶段
方案1：选择最有活力的团队、最有成长潜力的业务开展OKR管理试点，树立OKR管理的标杆（3-6个月）；结合OKR标杆团队的经验，在公司全面推行OKR；
方案2：公司全面推行OKR；
按照公司OKR目标——部门OKR目标——员工OKR目标的顺序，建立OKR目标体系；
结合OKR目标，辅导制定年度、季度、月度、周工作计划；
组织制定OKR激励体系（OKR个人奋斗奖、 OKR优秀团队奖、OKR优胜项目奖、OKR团队协作奖）；
组织召开OKR周盘点、月总结、季度回顾会议；
辅导OKR季度/年度考评；