人事管理学案例 分析

Question

1． 案例——都是红包惹的祸
王总经营企业多年，员工从十几个人发展到几百人，销售和利润不断攀升。但有一件事一直困扰着他。罪魁祸首就是年前发出的红包。王总是一个很讲意气的老板，身边的人跟他一干就是十几年。王总觉得对这些骨干也是绝对宽厚，就拿年终的红包来讲，随着公司业绩的增加，一年比一年丰厚。但问题是好像大家都越来越不容易满足了，红包发的越来越多，却听到私下里的抱怨不断。结果弄得王总都害怕年终面对他的那些骨干了。王总认为，他了解每一个主要干部的表现，然后直接作出判断发给年终红包。但他感觉好像这些干部彼此都知道红包是多少，一些人会经常向他表功，暗示他们有多大贡献，应该多给一些。王总想，红包到底要发多少，他们才会满意呢？
请根据以上案例内容，就以下问题发表自己的看法。
（1）你认为王总的红包发放方式会产生哪些不良后果？
（2）你认为应该如何改进红包的发放办法？
请各位畅所欲言哈 随便说嘛 :-)

Answer 1

1、王总的这种方式，久而久之人们会对年终红包有越来越高的期望，或者认为红包是理所当然的，得到红包的骨干会相互猜忌，为红包而工作，失去了当初的激励效果。
2、王总这种发年终红包的方式，属于激励强化理论中的正强化，为了使强化达到预想的效果，还必须注意实施合适的强化方式，王总可以实施间断的、不定期的、不定量的红包发放方式，可改变每年都发红包的限定，根据骨干们每个人在工作中不同的反映，贡献，在公司中起到的良好影响的大小，不定期、不定量的发放红包，使每次强化都能起到较大效果。

Answer 2

1.忠诚要有私人空间，忠诚也是分情况的，从上述可以得知，她的上级考虑过多，但也情有可原，我觉得，她的上级考虑也太片面，可以分两种情况考虑，一，夏普女士可以利用西蒙斯得到她想要的情报，而这种情报也可以为公司的发展所用，这应该是好事，二，西蒙斯得到夏普女士的情报，但这需要夏普有强烈的责任感来保守秘密，所以，假如是我，我会从两点入手，一调离夏普的工作，去别的省任职，或出国同企业任职，这样可以留住人才，二，不把机密告诉夏普，这样可以降低公司风险，但这不利于公司对人才的运用，所以我会依照员工的个人实力来定，可以在公司内部签定保密协议，然后利用种种可能来为我所用，也可以调走人才，这样也会有利于公司的对人才的充分运用。
2.我觉得是他个人的原因，对于没有进取心的员工是没必要留用的，因为，即使你没有参与部门的经营活动，你也可以收集一些公司资料，你也可以从公司日常文件中了解一些问题，你可以想办法到副总经理那里去了解些部门的事，其实，经营不是别人用不用你，是你自己想不想干，要知道，不是什么人都可以参与公司经营活动的，你得够级别。假如我是副总，我会对新来管理者，要求他们先了解部门资料，熟悉日常文件问题，然后，给他们些任务去完成，即使不参与经营活动，也有自己的事做，比无知要好。
3.布朗做的很不好，假如是我，我会采取两种措施，一是给杰里涨工资，让他安心工作，二我会让杰做兼职，双管齐下，这样，他也会安心工作，忠心工作。
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4.原因是宇航公司没有对教育后人士提供升职，因为在现代社会，再教育将预示着再升职，升职才能让他们学有所用，有积极性。假如是我，我会从两方面入手，先和培训者签定忠诚教育协议，要求他们不许离职，离职不许在同行业任职，其后，改变教育补偿政策，按培训后实际能力安排管理工作，设立管理分公司，让他们去锻炼。
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Answer 3

1`红包发放若是采取明包方式`容易导致骨干产生攀比情绪`在一定程度上会导致矛盾激化`内耗增加`
2`最好采取暗包不定期发放制度`即不公开红包数量`严禁讨论红包大小`违者给予处罚乃至辞退`实际上在台资以及日资企业`很多都是采取这种发放方式`根据中国国情`也是比较适合的`

Answer 4

根本问题是该企业没有一套完整的薪酬体系！
这种红包发放的方式没有一定的依据和标准！
只是靠王总的直观判断，必然造成主观上的错误！而此造成客观上的不公平！
该企业应该建立一套绩效考核体系和和完整的薪酬体系！
发放红包多少应该有一套量化的指标依据！

Answer 5

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