据题意分析认为，从道理上说这二种做法都可以，员工一般都能接受，也符合相关法规。首先，员工加班后企业补偿调休好，还是付加班费好，这要看企业的财务资金情况而定，决定权在于企业。
如企业因生产需要，虽按排员工加班了，但结算加班工费时，偶尔碰到近阶段财务流转资金较紧，那就给予员工调休单处理。其次，如何结算加班的时间，各企业可能按劳动性质有所不同，但一般情况处理即少于4小时按半天，大于4小时不到8小时的按全天计算，开出的调休单上也注明。
当然有的企业按劳动强度也不一定同样。再次，也有的企业虽员工由加班获得了调休单，但往往企业一段时间内资金较宽余，于是强调有调休单的同志登记，由车间或科室集中后，可去财务部门按调休单上记录的半天或壹天调换成现金，这也是企业常有的事。
因为企业考虑到万一生产忙时，员工有了过多调休单后有随意性，对生产出勤人数带来不利，所以资金允许，将调休单置换成现金，便于生产管理，当然也要职工自愿。
以上简述，也是个人所遇实例，如不妥，请指正。
法律上属于员工，但事实上属于企业！
企业内部制定的管理制度一般是约束员工的，都是偏向企业自身的。
劳动法归劳动法，但是你看到有哪些企业遵守了呢，有互联网企业甚至公开要求企业员工996！
个人是对抗不了组织的！在企业，组织就是企业，处于强势地位，员工属于个人，抗衡不了企业！一般是企业说什么，员工就做什么，除非你不想干了！
最近闹的轰轰烈烈的不加班赔偿案，估计就是另类的南京彭宇案！以后估计那些老板都会要求员工加班，不加班就去告你，要你赔偿损失。打工仔们要注意了，每次加班前都必须保留好证据，要做到先拍视频再加班，否则就等着被告吧！
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加班调休和支付加班费都是由法律规定的，只有休息日加班可以调休，对于法定节假日个延长工作时间加班都要支付加班费的，不能以调休代替支付加班费的。
加班补偿方式大都由企业来决定，但因企业性质、规模、盈利情况等补偿标准也有较大的差异。
常见的有以下几种情况：
一、规模较大且规范的企业，像一些上市公司，虽然薪资高、福利好，但同样的工作强度和压力都很大，通常加班费和调休两种补偿方式同时存在。
而外资企业一般首选加班费补偿，也有个别视情况采两种互补的方式。
正规的大企业都有专业的人力资源部门，《劳动法》的执行也是相对到位和规范的，因为这不仅涉及到员工的利益，同时也要兼顾企业经营的风险 ，必须严格执法。
二、一些中小企业，特别是私企民企，有相对较大的弹性，一般企业视经营情况和行业惯例来定。比如企业盈利一般，为了不多增加额外支出，那么会采用补休（调休）的方式；而调休又给了员工自由选择的弹性，加班累积的假期，可以在自己需要的时候使用。
这个好处是什么呢，就像平时你不能随随便便请假，可是当你是付出在先，你的调休申请企业通常都是痛快签批的。
这是一个相互体谅、互惠互利的事情，法之外还有情。所以这种调休方式就成了约定俗成的惯例，调休一般1:1计算。
不过调休一般仅针对平时或周末，如果是法定假期的加班，企业多数还是会按法定规定支付法定比例的工资，不会以调休来论。
以上，希望对你有帮助。
詹sir观点：虽然说按照法律规定，选择加班费或加班调休的权利是在职工个人。但是从实际操作层面来说，更多的时候是由用人单位根据实际情况来决定。
一、加班费与加班调休的法律规定加班情况有三种， 即延时加班、休息日加班和法定休假日加班。
根据劳动法的规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。
劳动法第四十四条规定，在三种类型加班当中， 明确规定可以补休（调休）的是休息日加班 。在 法定休假日加班 ，用人单位即使安排调休，仍需要支付法定休假日的加班工资。
综上所述，按照《劳动法》规定：“用人单位在法定节假日，必须安排劳动者休假。”“法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”
这就是说， 在法定节假日 ，要么安排职工休假；要么安排职工加班，支付3倍工资；没有第三种选择，即不存在补休之说。以补休取代300%加班工资的做法，是违法行为。
二、决定权为什么以用人单位为主对于休息日加班，用人单位优先安排调休是合情合法的，但对于工作日延长工作时间加班或法定节假日加班的应支付加班工资，不能用调休代替。
所以我们现在知道可以在调休和加班费之间选择的，只有休息日。
用人单位有自己的工作安排计划和用人计划，根据整体工作的需要来配备人手。如果全由职工来决定调休或者是加班费的方式，很容易对用人单位的生产工作产生影响。
至于选择调休后，是不是按加班时间的150%来安排休息时间，法律上没有明确的规定，职工可以和用人单位进行协商，或者按照用人单位的规定执行。
三、遇到分歧时如何处理职工和用人单位在关于调休和加班费的问题上，出现分歧时。还是建议双方本着友好协商的态度，相互理解，尽量协商处理。
如果协商不成，可以向上级主管部门反映申诉，也可以向劳动仲裁部门申请仲裁，还可以向人民法院发起。
个人认为是应根据具体情况具体分析。主要还是由企业决定。
一、《合同法》
在《合同法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
由此可见，根据《合同法》，已经有了合理的解释。
二、法律没规定外，由企业决定
企业才真正知道，当下的企业运作过程所需要的是什么。
例如，如果一个小型的企业，它的资金运转不足，而需要员工大部分的加班，大部分的加班费无疑是它当下无法支付的起的。
再比如，如果是一个人员紧张的企业，每个人员在企业的运作过程中都不可或缺，那么给予休假，就有点强人所难。
因此，应根据企业的当下的能力，来选择给予工薪还是休假。
三、在没有以上的情况下，由企业决定
如果由人员决定，在这其中的过程就要花费大量的时间和精力，浪费资源。
由企业统一决定，则会减少其中的工作量和分歧，提高关于加班补偿决定的效率。
如果遇上一个开明的领导，你也可以试着，跟领导申请商量一下，选择调休或者是加班费。
说 实在话，决定权在企业而不在劳动者；无论是国企还是私企，这是不容回避的客观现实。
一、企业拥有决定权和话语权。在企业，公司处于支配地位，劳动者处于服从和被支配的地位；在企业的生产经营和决策中，劳动者只有建议权而没有决定权。是处于被领导的地位，只能服从于企业的决定和管理，没有话语权。
二、企业存在的关于加班问题的几种情形。加班，企业就应该支付加班费，这是《劳动法》规定的。法定节假日加班必须支付加班费不能补休；休息日加班可以支付加班费，也可以安排补休。
但在现实工作生活中，真正落实起来却是大相径庭，存在很大的差别。主要存在以下三种情形：
1、企业规范有实力。
企业管理规范且有实力，一般都能严格按《劳动法》规定支付加班费。法定节假日安排员工加班，都能支付3薪；利用休息日安排员工加班，都能支付二倍工资；延长工作时间加班，都能按实际加班时间按1.5倍的工资支付加班费。不存在调休或者补休的问题。
2、企业管理规范但经济实力欠缺。
这类企业管理也规范，也很想严格落实《劳动法》，但苦于经济实力的不济，在落实起来就往往会“灵活掌握”。一般会是，针对法定节假日安排员工加班能按规定支付3薪，而在利用休息日安排或者延长工作时间加班时，就采取给员工补休的方式。主要是出于节省成本的考虑。
3、企业管理不规范且没有实力。
这类企业，往往存在于规模不大的私企中。这类企业，无论是法定节假日还是休息日，安排员工加班就视同为正常的上班；放假、休息就没有考勤、没有工资。根本就没有支付加班费或者调休、补休这一说。
以上分析的是在现实工作生活中存在的三种关于加班问题的主要形式。应该说，还有很多不合法、不尽人意的地方。这些问题的解决，需要企业和劳动者的共同努力。相信随着 社会 的发展进步，问题会逐步得到解决。
最终还是劳动者，因为你可以不用加班！
这个问题，劳动法有什么规定吗？
我们这里是由公司定。
我们一般是加班没有加班费，而是补休。
法定节假日加班才有加班费！
加班有三种形式：
这三种加班只有 第二种可以调休，第一种和第三种是不允许调休的，企业必须支付给员工加班费。 劳动法规定 休息日的加班可以在半年内进行调休，调休后就可以不需要支付员工加班费 ，但如果在半年内调休不了，还是得按照2倍工资给予加班费的；第一种和第三种只能按照150%、300%的比例支付加班费，法律是不允许用人单位按调休处理的
很多企业为了少付加班费，把薪资构成变成几部分，如固定工资（基本工资）+绩效工资+全勤奖+……， 固定工资（基本工资）通常是当地的最低工资标准，当加班需要支付加班工资时，都是以这个为基数进行加班工资核算的。
你在问题里所说的按1.5天、2天、3天进行加班的调休，只不过是单位为了不付加班费做出的决定，这个决定是违法的，真有员工较真起来，企业必输无疑。