四招让你留住他们
（一）金钱留人法
在年底的时候，如果能够采取计件工资的岗位，就尽量采取计件工资，计件工资制度可以采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费的薪资结构，岗位工资要求大家在8小时内要完成一定的工作量的情况下才可以全部拿到，计件工资要超出8小时的工作量才算计件。加班费主要是让员工觉得他的付出有值得的。很多公司只采取岗位工资加加班费的结构（虽然岗位工资可能很高），但我认为采取基本工资（最低工资）+计件工资+加班费更能够调动员工的积极性，且成本相差不多。
如果不能采取计件工资的岗位，则应该想办法在补贴和奖励上适当增加。还可以每月评选优秀员工，并给予及时奖励，如每名员工200元。
公司还可以增加晚班夜宵补贴，对于那些拼命干活的员工，其实他们可能不是看重那点钱，而是觉得公司补贴20块钱，其实是在关注着他们，这让他们会很有动力去工作。
公司要层层宣贯，告诉普工，他们努力工作，完成了任务，就是帮助公司完成了任务，公司业绩好了，他们就一定可以在各方面得到回报，把他们的业绩和公司的业绩挂钩起来。
（二）感情留人法
感情留人法主要分为两种类型，一是员工和直接上级的感情，二是员工和公司的感情。
1、和直接上级的感情
根据调查，员工离职60%以上的原因，是因为跟直接上级有矛盾，或者合不来。所以直接上级跟普工的感情程度，往往是普工离职考虑的重要因素。现在的普工大多是90后，个性比较强，所以车间的班组长一定要选用那些为人不要太强势，而且善于站在员工角度去思考问题的人，班组长一定要学会尊重员工。班组长在平时的管理过程中，一个月可以跟部门员工聚聚餐，增进一下与下属员工的感情，我相信只要感情深了，在年底的时候你叫他们留下来帮你做事，我相信他们也会非常乐意且不好意思拒绝。
2、和公司的感情
和公司的感情主要是指员工对公司的认可度。公司如果年底的时候想要普工留下来帮忙，那就要从平时开始，加强对员工的关注。人力资源部可以每半年办一次普工的座谈会，邀请高层领导出席；如果普工太多，可以分部门进行，以体现公司对普工的重视。不要平时对普工不闻不问，年底才想起他们，那效果就会差很多。就像一个朋友，平时经常联系跟有事才联系，感情是非常不一样的。通过一系列的关怀活动，增强员工的企业归属感。
（三）前途留人法
留住普工，最重要的是要让他们觉得有奔头。所以公司普工的组长，最好是从普工里晋升。让他们看到晋升的希望。如果公司成本可以的话，还可以实行普工的任职资格管理制度，为所有普工设置职业发展通道，告诉他们努力的方向，告诉他们向上发展的标准和要求，用制度来引导普工的成长。普工的任职资格跟职员的任职资格在认证上一定要有区别，可以缩短认证周期，可以减少认证流程，普工在第一次认证的时候可以做笔试、实操等，但之后的认证可以把这些流程删掉，直接走流程审批。另外最重要的一点是有升有降，工资也要有升有降，比如员工请假超过15天，就从中级技工降到初级技工。这些都要规定清楚。当员工不在认为自己是一个可有可无的普工，而是一个有技术的技工的时候，他们就会有工作自豪感和成就感，相信他们也会很珍惜自己的工作，不会随便辞职了。
（四）环境留人法
1、改善伙食、住宿生活配套设施。普工的工作都是体力活，如果吃不好，他们肯定会怨声载道，巴不得早点离开公司了。所以宁愿给员工吃好点，也不要让员工有抱怨的机会，其实根据一些普工反应，他们要饭菜多好并不是说要多好吃多丰富，关键是平时饭菜多放点油，饭菜香一点就足够了。过年时一般比较冷，要为员工宿舍安装热水器，改善他们的住宿环境。让他们吃住舒服了，他们就不会那么想着回家了。
2、改善工作环境。公司要为员工提供良好的工作环境，虽说普工干的都是脏活累活，但还是没有人愿意在肮脏的环境中工作的，所以一定要搞好公司的5S工作，为员工提供舒适的工作环境。
以上，我相信都是很多高新制造业能够做到的，留人先留心，把人的心留住了，就一切都好办了。心不在，一切白费！想想普工想要什么，才知道怎么去留住他们！还是那句话，留住普工，一定要从年初开始，贯穿于全年的工作中，不要妄想年底的时候临时抱佛脚，那就迟了！（完）
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优秀员工的离职，对一家公司而言将会是非常大的损失，如果处理不好，还有可能影响到其他员工的情绪，进而对公司整个人才队伍的建设产生影响。对优秀员工的离职，一定要慎重对待，能挽留的尽量挽留，实在不能挽留的就把影响降到最低。
一、深入沟通
每个员工的离职都会有原因，而优秀员工的离职原因必须得到重视。要找专门的时间，跟优秀员工进行深入沟通，了解到他辞职的真正原因，看看到底是他个人原因，还是公司的原因，在个人原因中还要分清楚是主观原因还是客观原因，或者存在其他的因素。对公司原因，一定要知道是哪个方面出了问题，管理制度、工作环境、薪资待遇等等。只有把这些原因搞清楚了，才能对症下药，尽可能减少优秀员工的流失，或者把影响降到最低。
二、提高待遇
一般而言，员工离职的主要原因就是薪资待遇，尤其对优秀员工，一定要有激励措施，不然他们跟其他人干同样的活，等也比其他人出众，而工资却不比别人多，长期下去心里肯定会有不满，遇到合适的机会一定会离职。在深入了解优秀员工的离职原因后，如果觉得他对公司很重要，最好先用升职加薪的办法来挽留，用这种方法公司会有一个接受的程度，优秀员工自身也会有，如果超出公司的承受范围依然不能满足优秀员工的心理预期，那么这个方法就不可行，要做好优秀员工离职的准备，把他离职的影响降到最低。
三、好聚好散
如果使用升职加薪的办法不能挽留，就不要通过各种方法来为难，大家好聚好散，以后有机会说不定还会再合作。尽快招聘新的员工或者培养其他员工，并根据优秀员工的离职原因，进行自我反省，不断改善公司管理和工作环境，争取挽留更多的优秀人才。