第1个回答 2022-05-30
1.培养优秀的员工，优先关注态度，冲锋时挺身而出、加班时不讲借口、企业困难时服从大局，也就是愿意与企业共进退，忠诚度比较高的员工值得培养。
2.思考总结能力强的员工，不局限于自己手头的事情，会经常去内省自己。只要一起规划好通道，教一些自我学习的方法论，他能自己不断摸索方法去提升和学习，不需要哺乳，值得培养。
3.综合素质比较高和人品较好的人才，很容易出现一人多才的现象，即尽量克服了战略调整导致人员重新培养的问题
4.价值观匹配的人才，他们会比较强或者潜力比较高，但是他们也会因为一些诱惑很快的离开，一定是要认可公司，自我成就优先级较高的人才适合培养。
管理的对象是人 。无论是商业组织，还是非营利机构，有组织就要有管理，管理的全部任务就是让人们共同做出成绩，发挥他们的长处，规避他们的短处。人是有着特殊逻辑（不同于事、物）和心理特征、各种能力和各种局限的生命体，企业不是各种资源的堆砌，组织架构、架构里的人共同成为一个组织。
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二、绩效精神（管理者）
管理也需要一个精神，这个精神就是绩效精神。
1. 管理当局如果不把绩效看成是一段时间内成功与失败的组合中，那他就是错把遵从当作是绩效，把没有短处看成是长处。这种管理当局会打消整个组织积极性。
2. 出于对下级负责，管理者必须有所成就。下级有权要求一个能干，有献身精神，有成就的上级，否则他们自己就不可能取得良好的绩效。
3. 出于对企业中的所有其他人负责，我们也不能容忍一个绩效很差的管理者的存在。有一个管理者绩效不佳或没有任何绩效，整个组织都会受损。相应地，如果有人取得卓越的绩效，整个组织都会受益。
组织的目的是要让平凡的人能够做出不平凡的事。因此，组织的领导层要经受的检验便是绩效精神。领导人为此需要的是一些具体的行为习惯，而不是说教或者魅力。尤其重要的是，领导层必须认识到，正直是组织的管理者和领导者绝对必须满足的一个条件。当然，好的企业离不开测评考核，快考题在线考试帮助企业成功解决此项问题。本回答被网友采纳
第2个回答 2022-05-30
一、通过校招管培生，来培养自己的人才
在各种大学的校园招聘会上，招人最多的岗位就是管培生，尤其是很多大公司非常重视这个岗位，一个从管培生成长起来的人，是已经适应了公司发展要求的人，这些人往往与公司的匹配度更高，从员工忠诚度来说，这些人都是从基层成长起来的，一般对企业都是高度的忠诚;当公司想要通过这种方式培养人才时，需要公司有完善的人才培养制度，这样公司环境才有利于人才的成长;虽然这种挖掘人才的方式周期比较长，但是对公司的长远发展来说，更具有可持续性。
二、通过与猎头公司合作，来引进合适的人才
如果公司没有自己培养人才的计划，还可以通过猎头公司来实现人才引进，这也是市场购买的方式，这种方法能够快速找到合适的人选，毕竟猎头公司都有大量的人才资源;但是这种人才引进的方式，也有很大的风险，有可能应聘者存在数据作假，为了拿到几个月的高新而已;当然也有很多有真本事的人才，由于大家的成长环境不同，很难适应目前公司的发展情况，在水土不服的情况下，留不住买来的人才。
第3个回答 2022-05-30
评价员工不能太主观有些管理者，对下属的缺点记得很牢，对员工的优点却总是忽视。当别人对他提起某位员工时，他的第一反应往往是：哦，那个人性格内向，总是不爱说话，不适合做接触客户或者销售类的工作，这次公司公关部要调人，可以把他排除在外。很少有管理者会这样想：这个人做事很细致，经他手的文件和资料我基本上不用再看一遍。他虽然话不多，但提出的看法都很有价值，是一个很好的人才其实，这并不是个小问题，管理者也许认为：这只是心里的想法，怎么想还不是由着自己的性子来么？但是，正像一位领导者告诫过的一样：“即使能够一直瞒着某个人，却不可能瞒着所有人；即使能瞒过所有人一时，也瞒不过所有人一世”。管理者对员工是如何看待的，员工肯定能够感知。如果员工感觉到领导的欣赏和重视，感激之余自然会将管理者视为知己，尽心尽力地回报知遇之恩；如果员工感觉管理者对自己总是“
第4个回答 2022-05-30
亲，对于一个企业来说，第一看这个人的人品，善良，优秀第二看他的工作能力，