强大，薪酬体系是如何设计的

Question

如题所述

Answer 1

• 一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。
• 1、了解公司薪酬现状、存在的问题，员工对薪酬的意见和看法，决策层对薪酬设计的态度。可以采用问卷调查、访谈、查询制度文件等方式进行。
• 2、进行外部市场薪酬调查，了解行业、地区薪酬水平现状。可以通过企业所在地区政府发布的工资指导价、周边或同行企业薪酬调查、招聘网站的薪酬信息、网络上的薪酬调查报告等方式进行了解，还有可以向应聘者或朋友了解，还可以加入同行的或同地区地区的人力资源群进行交流。
• 二、确定薪酬设计的目的和策略
• 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
• 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
• 三、岗位序列划分和价值评估
• 1、首先需要将企业所有的岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
• 2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
• 四、薪酬体系设计
• 1、薪酬体系文件有哪些？
• 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
• 1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
• 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
• 2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
• 3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
• 4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
• 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
• 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
• 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
• 企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。

Answer 2

薪酬体系设计是一个组织内部的重要任务，以下是一般的薪酬体系设计步骤：
1. 确定目标和原则：明确薪酬体系设计的目标，例如吸引和留住人才、激励员工、公平公正等。制定一些基本原则，以指导薪酬设计的过程，如内部公平性、外部竞争力等。

2. 职位分析和评估：对组织内每个职位进行分析，确定其关键职责、技能和要求。然后，通过职位评估方法，将职位按照一定的标准进行排序或分级，以便为不同级别的职位划定薪酬范围。

3. 薪酬调研：进行市场调研，了解同行业、同地区或类似职位的薪酬水平。这有助于确定组织在薪酬上的竞争力，以吸引和留住人才。

4. 设计薪酬结构：基于职位评估结果和市场调研数据，设计薪酬结构，包括薪资级别、薪资带宽和薪资增长步长等。薪酬结构应该能够提供适当的激励和晋升机会，并与组织的战略目标相一致。

5. 确定绩效考核体系：建立有效的绩效考核体系，明确员工的绩效标准和评估方法。薪酬与绩效挂钩，高绩效员工可以获得更高的薪酬回报，以激励员工提高绩效。

6. 确定薪酬要素：确定薪酬要素，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。根据员工的职位级别和绩效表现，确定不同要素的比例和分配方式。

7. 制定薪酬政策和程序：编制薪酬政策和程序，明确薪酬决策的流程和标准，确保薪酬体系的透明度和公正性。

8. 沟通和培训：将薪酬体系设计的结果与员工进行沟通，解释薪酬政策和程序，并提供必要的培训，以确保员工对薪酬体系的理解和接受。

9. 监测和评估：建立监测和评估机制，定期审查薪酬体系的有效性和公平性，根据需要进行调整和改进。