1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物,所以要加强与这类人才的沟通与理解.避免被竞争对手挖墙角；
2、通常能建大业的人也能坏大事.所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键.
3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化.我们希望每个员工都是最优秀的,同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员.所以,不仅企业要求会使用人才,还要会培养人才.
Ⅱ.这类员工工作很努力,对于自己的每项工作任务都认真对待.但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能,总是不能很好的完成工作,达不到设定该工作所要达到的目的.出现这种现象的原因有很多种.比如：刚毕业的大学生,充满工作激情却缺少处理具体事务的方法；没有鉴别出人才的专业特点,所安排的岗位不能发挥所长；员工年纪比较大了,缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等.
应对策略：
1、有很高工作意愿的员工都是好员工,如果可以正确的培养、使用和管理,这些员工的忠诚度会非常高.这些员工是管理层应该着重关注的群体.
2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工（比如经验不足的刚毕业大学生）,要建立科学的培训培养机制.定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动,建立老带新、传帮带等机制,同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任.
3、建立人才的评估体系.人力资源部门要善于挖掘员工的潜力,根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作.不要出现马拉磨、驴拉车的情况.
4、很多公司的老员工,追随企业风风雨雨数载一路走来.他们是企业的元老级人物,是企业的宝贝.但是由于社会不断的进步,知识、技术的更新过于快速,使得他们个人的进步无法跟上企业的发展.越来越无法担当重要的职位.对于这样的员工,除了要督促成长之外,就要安排适当的岗位,使他们能发光发光,能发热发热.即使他们的技术和知识已经过时了,落伍了,但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的.
注意问题：
1、员工的工作意愿受很多因素的影响.如果在高意愿的情况下,长时间不能掌握工作技能,不能创造相应的业绩和产生相应的回报.那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情.甚至可能造成人员的流失.
2、中国社会是人情社会,在企业管理过程中,除了要考虑利益还要考虑情意.公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准.所以,在对待在公司工作很多年的老员工的态度上要非常慎重.
III．.这类型的员工具备很好的工作能力,可以很轻松的将一件工作做好.但是总是懒懒散散,拈轻怕重,不愿意对工作投入精力和热情,是典型的可以做不愿做的类型.
应对策略：
找到其不愿意投入工作的真实原因,然后解决这个问题.下面列举几项.
1、设定明确的考核标准,赏罚分明、具体.做的好、做得多就有更高的回报,包括物质回报,精神回报.
2、评估员工能力,是否该工作任务已经不能让其获得成就感.适当的增加其工作任务数量和工作难度,或者适当的调整其工作岗位,让其承担更多的责任.
3、调整激励措施,做到科学、合理、符合人性.太容易获得的激励和很难获得的激励都无法真正激发工作的积极性.
4、加强企业归属感的培养和感情的投入,给员工愉悦的工作氛围.
注意问题：
1、要真正挖掘这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么,找到并解决它.切忌用简单、粗暴的方式对待
2、如果不能尽快提高这类员工的工作意愿,意味着公司宝贵的资源每天都在浪费.
3、有能力但不愿做事的员工会成为食之无味,弃之可惜的鸡肋.
Ⅳ.培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任.但是培养不同的人所需要的成本和预期收益是不同的.所以对于缺乏工作意愿也缺乏工作能力的员工,最好地方法是找更合适的人来取代他.
做为企业的管理者,要谨慎细致的观察和考量公司的员工,并将他们分类.根据每类员工不同的特点进行管理.可以让其它象限的员工不断向第一象限归拢,公司具备越来越多的高工作意愿和高工作能力的员工.
做为员工,要思考自己现在处于哪一个象限,并找到自己没有处于第一象限的问题是什么.积极主动地去解决自己所面临的问题.提升个人的能力和职业素质是获得职业发展的唯一出路.
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