前提是在事业单位中,暗示了工作的相对稳定性,不存在工作岗位频繁变动和人员的频繁流动。但是事业单位也并不是真正的
铁饭碗,和公务员还是有一定区别的。在我国,事业单位在多数情况下意味着,有政府财政养活,不需要自负盈亏,不会轻易裁员,收入相对稳定。
一、针对员工消极怠工
首先,消极怠工应该不算违反工作纪律,可能是故意拖延,可能是态度不佳,可能是
工作效率低下等等,让人觉得不够满意,但是又算不上违规,只能劝诫难以处罚。
从外部原因看,导致消极怠工的可能情况包括:
1.工作氛围不佳,比如同事和领导都是消极怠工的状态,导致互相影响。
2.
激励机制缺陷,比如晋升无望,或者努力工作也没有
绩效奖金,自然让人失去积极工作的动力。
3.岗位职责缺陷,比如岗位职责规定不够明晰,容易出现“这不归我管”的推诿心理,导致工作意愿降低甚至推托。
从内部原因看,导致消极怠工的可能因素包括:
1.个人
职业倦怠,比如工作内容长期单一重复,容易产生厌倦感。
2.追求同辈认同,如果工作环境中大多数人是处于消极怠工的状态,贸然积极的
工作态度会带来可能的敌视,因而选择同流合污。
3.个人家庭情感因素影响,比如家中亲人重病,失恋离婚等
负面情绪干扰,会影响工作效率和工作心情。
4.个人能力和岗位需求不匹配,如果个人能力达不到岗位需求,会产生厌难情绪,如果个人能力太高于岗位需求,也会产生轻视心态。在缺乏外部激励的情况下,这两者都容易产生消极怠工的结果。
综上所述,针对消极怠工的情况,分析找到一个或者多个产生因素,创造条件消除或者削弱这些因素,从而改善消极怠工的情况。
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