00后可能更随心一点，因为他们没有多少压力。
00后踏入职场，没那么怕领导，也不接受职场的打压式管理，不会一昧顺从。更加注重职场环境，喜欢平等的职场沟通模式。
00后也不喜欢循规蹈矩，每天机械式重复工作，他们更喜欢在职场中做一个斜杠青年，去挑战不同的角色。
00后其实很明白自己想要的是什么，知道自己的兴趣所在，他们也很愿意将自己的兴趣变现。
就像在短视频等自媒体流行的时候，他们自己拍vlog，分享生活，热衷于内容创作，将兴趣变成自己的职业，也将自己的热爱融入到生活之中。
对于00后来说，在职业选择中，兴趣是他们考虑的重要因素之一。
这一届00后，不再那么怕领导，不愿意被领导PUA，也希望能和领导有一个更加平等的沟通模式。
他们不是不愿意和领导打交道，他们的工作理念是把自己的工作做好，拍马屁什么的，与自己无关。
对待加班的态度，00后：我的工作能在工作时间内完成，为什么还要花无畏的时间去加班，又没有加班费。
他们更愿意用有效的时间最高效的去做完工作，然后就去下班，而不是在工作时间各种拖延，去做一些无效加班。
个性鲜明的Z世代搅动起职场的浪花，为企业带来了全新的风貌。然而，他们也是让企业中高层颇为“头疼”的一批人。不像他们的父辈，他们并不会因为一份工资委曲求全、“逆来顺受”，工作对于他们的意义不再是“混口饭吃”，而是时刻在工作中追求着自我价值。
他们抗拒被束缚，喊出“反内卷”，以挑剔的眼光审视着自己的领导、同事和团队，随手就能把领导做成表情包和鬼畜，也会因为工作不合心意就表演“人间蒸发式离职”。
上了年纪的领导感慨年轻人“没长性”、“靠不住”，却很少反思，自己信奉的“打压式管理”、“权威式沟通”早已被年轻人嫌弃。
后厂青年和壹心理特约职业生涯规划师、国家一级人力资源管理师卢美妏聊了聊，她说，别怪年轻人跳槽勤，企业是时候转变“爹味”管理方式了。
上一辈的人在职业上很少有选择权，习惯了“包分配”的择业思路，工作对他们而言就是赚钱养家的方式，而Z世代因为从小物质条件较好，加上能够接触到大量的资讯，视野更加开阔，了解到的职业选择更多，很难像上一辈人一样，守着一份机械化的工作干一辈子。
对于Z世代而言，工作的意义不再是满足温饱，而是追求价值感和意义感。然而在大公司里，工作环节更加细分，初入职场的年轻人很容易感觉像是螺丝钉、工具人，每天都在做重复的事情，找不到价值感，就很容易离职。
我之前去一个大公司做新员工培训的时候，一个年轻男孩跑过来说，他是这家公司的管培生，想离职，但是不知道该怎么和主管提。他说他在美国纽约大学读了MBA，上学时候学的都是分析苹果、华为的市场营销策略，但是现在每天做的事情却是旁听不同的会议，写会议记录，完全没有发挥他的专业价值，感觉这份工作没有意义。
对于初入职场不久的年轻人，首先要放平心态，不要一进来就带有高得不切实际的预期。不管你是名校毕业，还是专业学的是管理，对于企业而言，你只是一名刚毕业的学生，可能连企业有哪些产品和业务都没搞清楚，不太可能一上来就给你团队去管理，或者让你负责一个重大项目。
其次，要理解做基础工作的意义。在职业生涯初期，必须通过基础的工作来熟悉企业，建立起企业对于你的信任感，同时利用这段时间观察清楚“局势”，掌握了“生存守则”，再慢慢地开始做项目，才比较有可能获得晋升。
企业并不会把所有的规则都写在员工手册上，新人前半年可以先观察这个企业的隐性规则，比如转岗、升职加薪的条件，哪些行为是公司不鼓励的、哪些行为是可以得到表扬的、跨部门之间如何合作、和领导怎么相处，哪些同事做事比较靠谱......这些都是要靠观察才能知道的。
所以，不要小看事务性工作的意义，在这个阶段轻易离职。我在做新员工培训的时候会通过测验，筛选出“特别讨厌事务性工作”的一群人。他们可能是那种比较随性、想到什么做什么，不习惯做重复事情的人，我会把这一群人单独列出来，重点给他们做培训。
我会让他们寻找职场中的“目标楷模”，比如自己欣赏的某个高管，然后分享他们从基层员工到高管的故事，让他们明白，所有的人都需要从基础的工作做起，以此获得同事和领导的信任。把小事做好，别人才会相信你能把大事做好。把事务性、重复性的工作做得越好，就可以越快摆脱它们，去做项目，升职做领导。
有了信念，现实也可以像理想一样丰满。
“我们这个专业没有太多的选择，但我有勇气去选择一条少数人走的路。”作为一名“00后”法学生，付瑞的职业规划是从数次的实习经历中得出的。
付瑞就读于某政法大学刑事法学院刑事法专业。学期结束，她申请在一个基层法院的刑事法庭实习。一如其他工种，司法系统的后继人才培养也是以老带新。刚刚进入法院的付瑞在书记员等前辈的指导下书写材料、整理卷宗，压力主要来源于每日案件的推进，公正与细致是需要绝对恪守的标准，有时一字之差可改变案件走向。
在法院实习的日子里，付瑞目睹了多次开庭，肃立于庄严的国徽与法徽下，也见证了当事人命运的“一锤定音”，也由此笃定了未来的职业方向——成为一名司法工作者。
当法律人被冠以“00后”的标签，只预设一条道路的选择似乎与他们不甚相符。在付瑞的周围亦是如此。她表示，在父辈们的择业中，进入公检法系统是最优解，但在自己周围同学的择业观中，“体制内外的差别其实并不大，但大家都很现实。”
当自己进行职业生涯的考量时，有一位前辈曾这样告诉她：“你要成为一个法律人，首要任务是维护司法公正。但如果作为一名律师，情怀和收入的问题有时是可以分开的，当事人认可你的工作，所以会给你报酬，这是你应该得到的，但在整个过程中其实并不会妨碍你的工作信仰。”
对此，付瑞告诉《中国青年》记者，这种“现实”并不意味着做律师与进入公检法有什么差别。不管选择其中哪一方向，首要任务肯定是想要维护法律公正，其次才是现实性原因——这份工作能不能支撑我有一定的经济来源，是否能够充实我的专业知识，是否给我更大的平台，提供更加广阔的视野。
1 求职就业更自我和随性
“自我意识较强，更注重个人喜好，对于工作比较随性”，这是很多00后求职者给HR留下的印象。
金融行业的HR刘女士说，前段时间，一名00后毕业生来面试行政岗位。对方在面试过程中表现得非常好，但仅入职工作了一天，对方就说家里有事不来了。“对于现在的一些00后来说，可能工作机会容易得到，所以就不会那么珍惜了。”
南宁某VR电竞俱乐部的人事管理负责人蓝先生也有同样的感受。他所在的公司主要面向年轻群体，每次对外招聘游戏教练岗位时，都会吸引上百名00后来应聘。“他们更多是为了自己的兴趣爱好。”蓝先生说，00后们觉得一边工作一边玩游戏是一件很开心的事情，但如果玩腻了或觉得不开心了，就会选择辞职。
蓝先生说，很多00后年轻人比较自我，不太注重职场人际关系。“比如说，他们可以在一些事情上搭把手，但可能觉得不属于自己的工作范围，所以不会主动帮忙。”
2 为团队带来新活力
“与80后、90后这相比，00后更有想法、更有活力，也更善于表达自己的观点。”广西某置业公司人事部经理莫剑燊说，比如公司要做某个项目，00后的想法会比较新颖，有不同的思维角度。“他们敢想也敢说，不会藏着掖着。对于公司的日常工作，他们要是发现什么问题，也会及时反映，这是很好的事。”
莫剑燊称，00后给职场注入了新鲜血液，也盘活了整个团队，“00后员工的执行力很强，接到工作任务后会迅速响应，努力完成，比很多老员工更有激情”。
刘女士也表示，目前公司里的几位00后员工都表现不错，很有干劲。“他们工作中会很有自信，会充分展示自己的优点，努力实现自我的价值。”
3 需要更多肯定和鼓励
对于用人单位来说，如何更好地留住这些个性十足的00后？
广西某建筑设计公司人力资源部经理党莉认为，很多00后从小生活环境比较优渥，没有太大的经济负担。踏入职场后，他们如果觉得公司氛围、工作环境不好，或是跟老板同事之间相处不愉快，就很容易产生离职的想法。“我觉得企业可以在薪酬模式上更好地激励00后员工。”党莉说，在晋升方面，可采用一种可视化的晋升路线，给00后员工更多的关注度和成长空间。
莫剑燊说，公司应该给初入职场的00后更多的肯定和鼓励。“年轻人更在意得到尊重，要让他们在公司能找到一种归属感，工作中能学到对自己真正有用的东西，能得到公司和社会的认可。同时，公司也要积极培养优秀人才，让他们更好地成长。”
蓝先生称，会尽量避免让00后员工做他们不喜欢的事情，更多地营造良好氛围，让他们感觉在公司工作更舒服。
00.95后有以下特征：
- 喜欢⽐待遇更加的重要
。 ⾸批“90后”⼤学⽣即将步⼊职场，他们的就业观也⽇渐浮现，记者在⼤会现场随机调查了百名毕业⽣，发现“90后”的集体特⾊就是“要钱更要闲”，对于薪酬预期均在3000元左右，⽽带有加班、夜班、⽆固定双休⽇等字样的⼯作岗位很少受到他们的青睐。学旅游管理的汪同学告诉记者，此前她在旅⾏社实习了两个⽉，虽然全国各地到处跑，但是太⾟苦，没有⾃⼰的时间，“想找份稳定的⼯作，我要选择⽂员⽽不做导游，⼯作不是⽣活的全部，该休息就要休息。”汪同学还⽤⼀句港剧中的经典台词来形容⾃⼰的找⼯作标准，“做⼈呢，最重要的就是开⼼!看重发展前景和培训机会
应届⽣求职的话题每年都在说，但是这个初夏，⼀位名叫李⼀⾈的清华博⼠⽣让求职市场为之⼀振，他在某节⽬中为SOHO中国、东⽅风⾏、搜狗、360等等很多企业进⾏⼀番挑刺，指出他们的软肋，让⽼板们很尴尬，但也得到⽼板们的青睐。抛开这个节⽬作秀成份不说，同样是毕业⽣，李⼀⾈是怎么做的，他的成绩确实对其他求职者有帮助。记者了解到，90后已经开始进⼊职场，他们在就业问题上和当初80后进⼊职场不⼀样，⼤部分90后并不把第⼀份薪⽔有多少放在⼼上，他们更看重发展前景和培训机会。⼼理承受⼒差
“90后”是在⽗母亲⼈万般宠爱甚⾄是溺爱下长⼤的⼀代。他们⼤多没有经济的困扰和⽣活的压⼒，⽽这部分率先步⼊⼯作舞台的“90后” 多数来⾃⼈们眼中“差等⽣”多的中⾼职学校，在学习上没有经历过考重点⼩学、重点中学和重点⼤学等的压⼒和竞争，就业时⾯对的⼜是⽬前蓝领⼯⼈稀缺的⼤环境，加上我国⼀些中⾼职学校为扩⼤招⽣⽽采取的“免试⼊学包分配”政策，⼜使他们⽆法体验求职失败的滋味。挫折教育的缺失，物质条件的优越，家庭的过分娇宠，导致“90后”员⼯⼼理承受能⼒很差，在⼯作中极容易因为这样那样的事情⽽产⽣情绪，⽽⼀路在顺境中⾛上职场的这些“90后”，其正视问题、迎战困难的勇⽓也远远低于上⼏代⼈。团队意识淡薄。相对于其他年代的⽼员⼯，90后员⼯的奉献精神不强，习惯以⾃我为中⼼，90后员⼯基本为独⽣⼦⼥，⽗母以及祖辈的疼爱形成了他们以⾃我为中⼼，遇到困难时喜欢推卸责任、担当意识较差，往往给⼈不合群的印象。⼼理契约不协调。⼼理契约不协调主要表现为90后员⼯与组织对雇佣契约的理解不⼀致，缺乏信任，缺乏沟通，冲突不断。低⼠⽓。⼠⽓低落，主要因为责任⼼差，缺乏激情，缺乏主动性。许多知识型员⼯对企业的⼯作不再保持极⾼热情，⼠⽓低落，缺乏为企业付出智慧和努⼒的奉献精神。
在中国，如此敢于直抒胸臆的年轻员工不再鲜见。与年长者相比，出生在1982年至1998年之间的4亿中国人更具创业精神、全球视角和独立思维。为与这些将引领这个国家的企业走向未来的年轻员工合作，人们需要了解他们是谁以及他们已经走过的历程。与上一代曾经历困难时期的长辈不同，如今中国年轻一代的基本需求已得到满足，他们正在寻求更多。在笔者刚成立两年的分析公司中，所有员工都是千禧一代，年纪最大的出生于1983年。对他们的招聘面试通常结束于要求承担额外工作责任、加快职业发展，并希望沉浸于一种有趣的公司文化中，而非以探讨薪酬和工作时间等“老套标准”收场。
许多海外人士批评著名风险投资家莫里茨去年在《金融时报》撰文称赞中国科技公司的“996”工作制。这种工作制从未被正式写入笔者公司的规章，但我们大部分职员的工作时间与该工作制相差不大。作为一家初创企业，我们需要快速行动以确保我们在激烈的竞争中得以生存。我们公司表现最好的员工甚至只要周日需要加班时就自愿来到办公室。其实，“996”工作制更与责任有关：中国职场年轻人希望承担责任且需要被赋予表明责任心的空间。