离职员工的能力让这个岗位替代性变低。 一旦员工的能力能够在这个岗位上凸显出来，创造出很多意料不到的成绩，那么这个岗位如果却了她，很有可能影响到局部的工作，甚至影响到一些关键的活动，造成很明显的损失，领导觉得这是得不偿失的事情，那么领导极力挽留，也是在情理之中的。
领导出于某种目的假意挽留。 这种情况是非常有可能发生的事情。 当一个员工提出离职时，有些领导为了让离职员工看到领导的诚意，或者为了让员工出去有个“炫耀”的借口，也或者为了表示出一种领导的情怀，会装作很可惜的样子，假意挽留离职员工。 当然，也许领导假意挽留的目的或许不止于此，还有其他目的，但是那些极力挽留的动机我们不得而知了，但根据我自己的观察，这种原因也许还为数不少。 假意挽留的前提是，他已经准确判断一个离职员工去意已决。
以前以为你很稳定，所以给过的关心不够。 领导极力挽留的原因，离职员工做得不错之外，可能他以前一直觉得离职的员工在公司一直很稳定，在近期或者更长时间不会提出离职，所以他没有把当回事，一旦员工提出离职，会出乎他的意料之外的事情，所以他会觉得自己没有足够关心员工有些后悔，所以他才会极力的挽留员工。
有些时候这个岗位极其重要，还是具有非常大的特殊性，不容易招到人，所以他才会极力的挽留你，这是明显的缓兵之计，先稳住你，然后他在私下招人，等待有合适的人选之后，他们才会批准你的离职申请。
本有意提拔或培养你，然而做决定之前员工提出离职。
领导出于某种目的假意挽留。 这种情况是非常有可能发生的事情。 当一个员工提出离职时，有些领导为了让离职员工看到领导的诚意，或者为了让员工出去有个“炫耀”的借口，也或者为了表示出一种领导的情怀，会装作很可惜的样子，假意挽留离职员工。 当然，也许领导假意挽留的目的或许不止于此，还有其他目的，但是那些极力挽留的动机我们不得而知了，但根据我自己的观察，这种原因也许还为数不少。 假意挽留的前提是，他已经准确判断一个离职员工去意已决。
以前以为你很稳定，所以给过的关心不够。 领导极力挽留的原因，离职员工做得不错之外，可能他以前一直觉得离职的员工在公司一直很稳定，在近期或者更长时间不会提出离职，所以他没有把当回事，一旦员工提出离职，会出乎他的意料之外的事情，所以他会觉得自己没有足够关心员工有些后悔，所以他才会极力的挽留员工。
有些时候这个岗位极其重要，还是具有非常大的特殊性，不容易招到人，所以他才会极力的挽留你，这是明显的缓兵之计，先稳住你，然后他在私下招人，等待有合适的人选之后，他们才会批准你的离职申请。
本有意提拔或培养你，然而做决定之前员工提出离职。
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第1个回答 2021-06-18
当员工离职的时候，领导基本都会挽留一下，这是为什么呢？领导难道是真的想让辞职的员工留下来吗？
1、出于基本的礼节，象征性挽留一下
员工的辞职的时候，不管员工之前的表现怎么样，领导都是会象征性地挽留一下的，这也是一种形式主义，毕竟一起工作过一段时间。基本的职场礼仪还是要有的，就算有过节，但是该做的表面功夫还是要做的，给彼此以后再相见留后路。
还有就是领导的挽留还是能侧面体现对员工的重视程度，就算要分道扬镳，也要好聚好散。而且领导的挽留可能会对要辞职的员工产生一定的作用，要是能真的挽留下来，说不定以后的利用价值更大。毕竟领导对员工的挽留，还是能让员工觉得是有信任感的。
而且如果你是因为领导的一些承诺留下来的，当下挽留住你了，你之后工作肯定会更上心，等着承诺的实现。但是这些承诺就算之后会实现，但也不可能完全会给到你，而且拖的周期也会很长。毕竟你刚刚说辞职没多久又留下来了，要是想再和领导说辞职，可能自己也会不好意思。
2、有离职成本，想最后尽可能利用你的价值
现在企业都有离职成本这一说，一个员工的离职企业社会承担一定风险和成本的，特别是短期内找不到合适的替代人选。这都会让公司受到一定的损失，所以在你提出辞职想法的时候，领导就会考虑怎么把利益最大化。
挽留你，也是在侧面了解你的工作做到什么程度了，是否还有要你亲自解决的问题。而且能拖你多久就多久，这样可以让你把自己手上的工作完全做好，就算你真的要走，这段时间也能慢慢找人来代替你的工作。表面是可能是挽留，实际上领导在最后也要尽可能利用你的价值，让公司的利益最大化，缓兵之计是领导的套路。
这样公司其实没花什么额外的成本，就把你的利用价值就最大化，领导有些套路还是要知道，不然上了当也不知道怎么办。
1、出于基本的礼节，象征性挽留一下
员工的辞职的时候，不管员工之前的表现怎么样，领导都是会象征性地挽留一下的，这也是一种形式主义，毕竟一起工作过一段时间。基本的职场礼仪还是要有的，就算有过节，但是该做的表面功夫还是要做的，给彼此以后再相见留后路。
还有就是领导的挽留还是能侧面体现对员工的重视程度，就算要分道扬镳，也要好聚好散。而且领导的挽留可能会对要辞职的员工产生一定的作用，要是能真的挽留下来，说不定以后的利用价值更大。毕竟领导对员工的挽留，还是能让员工觉得是有信任感的。
而且如果你是因为领导的一些承诺留下来的，当下挽留住你了，你之后工作肯定会更上心，等着承诺的实现。但是这些承诺就算之后会实现，但也不可能完全会给到你，而且拖的周期也会很长。毕竟你刚刚说辞职没多久又留下来了，要是想再和领导说辞职，可能自己也会不好意思。
2、有离职成本，想最后尽可能利用你的价值
现在企业都有离职成本这一说，一个员工的离职企业社会承担一定风险和成本的，特别是短期内找不到合适的替代人选。这都会让公司受到一定的损失，所以在你提出辞职想法的时候，领导就会考虑怎么把利益最大化。
挽留你，也是在侧面了解你的工作做到什么程度了，是否还有要你亲自解决的问题。而且能拖你多久就多久，这样可以让你把自己手上的工作完全做好，就算你真的要走，这段时间也能慢慢找人来代替你的工作。表面是可能是挽留，实际上领导在最后也要尽可能利用你的价值，让公司的利益最大化，缓兵之计是领导的套路。
这样公司其实没花什么额外的成本，就把你的利用价值就最大化，领导有些套路还是要知道，不然上了当也不知道怎么办。
第2个回答 2021-06-18
一、既成事实的离职是挽留不住的。
一个人无论在公司干了多少年，离职了基本上就会走的。
入职时间短的，跟公司和同事感情浅薄，走了也没啥念想，所以走的干脆。
入职时间长的，一定是在某个方面伤透了才会离职，离开反而更好，所以也没什么可留恋的。
针对以上情况去挽留，留的住吗？
二、在1995年之前的领导和老板，对于留人这件事基本没有挽留的，即使有，也很少。
那个时候企业少，特别是北方，想进工厂打工的人到处都是，效益好的公司还要托人才能进去，所以一个岗位后面很多人排队盯着，所以老板也不会去想着挽留，没准儿后面来的人更合适也不一定呢。
大约在1996年后，纸箱客所听说的就是有的想做大做强的老板开始请一些老师来公司讲课，特别是台湾、广东的老师居多，那时候北京的老师还很少。讲的很多内容都和人力资源有关系，相当于那时候的一个流行课程。
其中老师就讲到员工也是资源，员工的离职也是企业的损失，你培养的新人的成本也会很高等等。于是，潜移默化的经过多年熏陶，以后再有离职的，就会有领导去做挽留，尽管他们也知道基本没啥用。
三、挽留不乏是真心的，只是有些晚了。
对于有些员工的离职，公司方确实是真心实意去挽留，但为时已晚。所以，公司领导应该在企业中打造上下通气的沟通氛围，早发现，早沟通，让有些你不愿让其离职人能够有渠道去反馈问题，领导也能及时的去解决问题，这样，就省却去挽留了
一个人无论在公司干了多少年，离职了基本上就会走的。
入职时间短的，跟公司和同事感情浅薄，走了也没啥念想，所以走的干脆。
入职时间长的，一定是在某个方面伤透了才会离职，离开反而更好，所以也没什么可留恋的。
针对以上情况去挽留，留的住吗？
二、在1995年之前的领导和老板，对于留人这件事基本没有挽留的，即使有，也很少。
那个时候企业少，特别是北方，想进工厂打工的人到处都是，效益好的公司还要托人才能进去，所以一个岗位后面很多人排队盯着，所以老板也不会去想着挽留，没准儿后面来的人更合适也不一定呢。
大约在1996年后，纸箱客所听说的就是有的想做大做强的老板开始请一些老师来公司讲课，特别是台湾、广东的老师居多，那时候北京的老师还很少。讲的很多内容都和人力资源有关系，相当于那时候的一个流行课程。
其中老师就讲到员工也是资源，员工的离职也是企业的损失，你培养的新人的成本也会很高等等。于是，潜移默化的经过多年熏陶，以后再有离职的，就会有领导去做挽留，尽管他们也知道基本没啥用。
三、挽留不乏是真心的，只是有些晚了。
对于有些员工的离职，公司方确实是真心实意去挽留，但为时已晚。所以，公司领导应该在企业中打造上下通气的沟通氛围，早发现，早沟通，让有些你不愿让其离职人能够有渠道去反馈问题，领导也能及时的去解决问题，这样，就省却去挽留了
第3个回答 2021-06-18
人们员工辞职时，领导都要向征信挽留一下，还是这个在这个原地的工作还是干的不错，所以说领导要完了
第4个回答 2021-06-18
因为我们员工离职的时候领导都是象征性的挽留一下，这也是出于人道主义所以在经常共事，或者在一起工作的时间久了，以后产生的这种感情也是真实的儿子说日久生情的这种感觉打火机都要有一个真心对真心的，这种长度如果他要走的话，挽留也是很正常的一种现象。
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