作为一个人力资源从业人员，我们既要有抓到一手烂牌的思想准备，更要有打好一手烂牌的能力储备。说一个我曾经亲手经历的消极怠工案例。案 例 情 形公司研发部部长M，手下有一个普通的年轻研发人员G。话说一天，M神秘兮兮把我叫了过去，让我把G给辞退了，理由是消极怠工，而且此事已向老总作了汇报，由人事行政部负责把人KO了。我不解，G今年23年，刚来一年，是通过M的关系塞进来的，何以要辞退，这其中必有蹊跷。于是我多了个心眼，作了侧面调查。确实M也托于人情对G颇为照顾，但G也确实不争气，经常迟到、早退，在上班做与工作无关的事，对安排的工伤，敷衍了事，经常不能完成部门交待的业务。研发部的主管领导H早有怨言，为此M也曾与G作过面谈，但未有改观。终于H忍无可忍，下逐客令，此时M已经无法庇佑G，同时考虑到G的行为已经对部门其他人员已经造成负面影响，只能选择放弃。【主题】研发部的说法：消极怠工，表现为工作态度差，任务不完成（辞退前从来没提及员工有一点不好，就如离婚后什么都不好）【问题】咋个消极怠工。只有研发部的口头陈述，并没有员工签字的书面证据。
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第1个回答 2021-02-09
手下员工经常迟到早退，反复劝诫多次，依然我行我素，拿领导的批评告诫当耳旁风，还能怎么处理？
对待这种收下员工经常迟到要退的时候，第一次告诫是可取的，第二次则必须按管理制度执行。该罚的罚，该扣的扣，绝不能再是警告之类的处理，否则就无法维护公司管理制度的权威性。
这只能让那些没有受到任何损失的员工看法公司的管理制度，不过是用来装逼而已，没任何敬畏之心。
要确保公司的管理制度能真正深入员工心中，这就要求公司的管理层具备较强的执行力！如果领导缺乏较强的执行力，那公司的管理制度只能是一种摆设而已，这样的公司将会是一种混乱不堪的现象，离破产倒闭也不过是指日可待的事而已。
第2个回答 2021-02-09
手下员工经常迟到早退一般要根据他所处的岗位进行判断 ，以及根据实际情况进行判断 。如果头一天进行了业务处理或者是客户接待 ，要选择外勤处理 。如果是没有任何理由经常性的迟到早退 按照公司制度进行考核 ，照公司的考勤管理制度进行处理 ，必要的还要进行诫勉谈话 ！同时对绩效考核进行工作态度方面的扣分 ！
第3个回答 2021-02-09
迟到早退现象，这是企业的管理情况，出现了问题，遇到这种情况，将法言明是企业的重要手段，没有一个好的工作纪律，怎能给企业带来更好的效益？所以要严格规章制度，奖惩分明迟到早退现象，这是企业的管理情况，出现了问题，遇到这种情况，将法言明是企业的重要手段，没有一个好的工作纪律，怎能给企业带来更好的效益？所以要严格规章制度，奖惩分明
第4个回答 2021-02-09
、员工经常有迟到的，就要调查清楚为什么迟到的原因，做员工的思想工作;
2、制定考勤制度，给一个过渡期，但要公示，迟到人员的姓名与次数;
3、建立考核制度，不是为了按时上班，而是为了完成应有的工作，而且是在规定时间内;
4、可以相对的灵活些，让员工自己来管理自己，厂领导不搞特殊化，特殊的做不到人就会少了。领导以身作则就好。罚款不是一个很好的办法，可否转变思维将迟到罚款改为不迟到奖钱，另外设置全勤奖。但救活始终不是一个解决问题的办法，尽快建立起相关制度，不要闭门造车，和员工一起讨论，征求员工的意见，多站在员工的角度思考问题，为什么迟到?，为什么早退?有何难处等等。
(1)迟到是普遍现象，还是就那么几个人;
(2)和迟到的员工聊聊，了解迟到是否有正当的理由，公司可否帮助其解决;
(3)领导是不是以身作则了，还是制度只针对基层员工;
(4)如果完全是员工态度问题，且屡教不改的，建议辞退;
(5)能改变的，就不要用罚款，但如果罚款失效，也要彻底了解失效的原因。
2、制定考勤制度，给一个过渡期，但要公示，迟到人员的姓名与次数;
3、建立考核制度，不是为了按时上班，而是为了完成应有的工作，而且是在规定时间内;
4、可以相对的灵活些，让员工自己来管理自己，厂领导不搞特殊化，特殊的做不到人就会少了。领导以身作则就好。罚款不是一个很好的办法，可否转变思维将迟到罚款改为不迟到奖钱，另外设置全勤奖。但救活始终不是一个解决问题的办法，尽快建立起相关制度，不要闭门造车，和员工一起讨论，征求员工的意见，多站在员工的角度思考问题，为什么迟到?，为什么早退?有何难处等等。
(1)迟到是普遍现象，还是就那么几个人;
(2)和迟到的员工聊聊，了解迟到是否有正当的理由，公司可否帮助其解决;
(3)领导是不是以身作则了，还是制度只针对基层员工;
(4)如果完全是员工态度问题，且屡教不改的，建议辞退;
(5)能改变的，就不要用罚款，但如果罚款失效，也要彻底了解失效的原因。
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