企业关键绩效指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
关键绩效指标也称KPI，理论来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理。按照绩效考核的二八原理，把考评工作的主要精力放在关键的指标和过程上，把握住20%的关键指标，就把握住了考评的主体。
KPI的主要目的是引导护理管理者关注护理人员绩效考评和管理中的关键绩效指标，重点把握对绩效产生关键影响的那部分指标。KPI的最大特点是在进行绩效考评时，能够抓住重点，突出中心工作，突出员工的工作。
建立绩效考评的指标体系和确定绩效管理目标两个方面。确定关键绩效指标需要遵循SMART原则，同时要兼顾流程性、计划性和系统性。建立关键绩效指标考评体系的步骤包括：形成关键绩效指标框架、分列绩效指标项目、确定关键绩效指标调目、设置各关键绩效指标条目的权重等。
关键绩效指标分为定量和定性指标两大类。定量指标是以数据统计为基础，以统计数据作为指标的主要来源，通过数学模型的建立，计算出指标的数值，常用的数值指标包括患者的数量、服务完成情况等。定性指标则指难以通过数值计算获取的指标。
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关键指标绩效的缺点有：
关键绩效指标较难确定，绩效考评涉及方方面面，如何在众多的指标中选取关键指标并进行量化往往比较困难，同时，这些量化的指标是否真正对人的绩效产生关键性的影响，没有专业化的工具和手段，也比较难以确定。
关键绩效指标权重的确定比较难以协调，绩效指标的权重是绩效考评和管理的指挥棒，体现绩效考评和管理的引导意图。合理设置绩效指标的权重，突出重点指标和目标，是绩效考评的需要，指标权重的设置直接影响绩效考评的结果，绩效管理的动态性，也要求各指标权重相应调整。
参考资料 百度百科--关键绩效指标
KPI指的是关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。
KPI通常在企业管理中使用，表示一种指标，这种指标往往是部门主管要求完成、衡量员工业绩的证明，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
例如，某公司的营销部要求每位员工在一个月内完成300笔销售额、市场部要求员工在本月结束前完成10张市场分析计划表等等。
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KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义：
1、作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；
2、KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；
3、KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；
4、作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；
5、通过定期计算和回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
参考资料来源：百度百科-KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是用来衡量企业、部门或个人是否达成既定目标的标准或量化指标。KPI通常是与企业战略目标、业务目标或项目目标紧密相关的指标，是企业、部门或个人在实现其目标和使命过程中所需关注的重要方面。KPI可以帮助企业、部门或个人监测其绩效表现，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进。
通常，关键绩效指标应该具备以下特点：
直接与企业目标相关：KPI应该与企业的战略目标、业务目标或项目目标直接相关，能够反映出企业的核心业务和影响企业成功的关键因素。
明确和可衡量：KPI应该是明确且可衡量的，能够通过具体的数据和数字进行衡量和评估。这样可以确保对绩效的评估是客观和科学的。
重要性和优先级：KPI应该是企业、部门或个人在实现目标和使命过程中所需关注的重要方面，具有较高的优先级和战略价值。
可操作性：KPI需要是能够被企业、部门或个人掌控和影响的，能够通过改进自己的工作方法、技能和行为来提高绩效。
可比较性：KPI需要是可比较的，能够对不同时间段、不同部门或不同个人的绩效进行比较和分析，以便企业、部门或个人进行改进和提高。
KPI是企业绩效管理中非常重要的指标，它可以帮助企业、部门或个人确定目标和方向，监控绩效表现，及时发现问题并采取相应的措施进行调整和改进，以实现企业的长远目标和短期业务目标。