使绩效管理成为互联互通的高效率管理体系的办法如下:
1、去中心化的绩效文化,让价值观的一致性更加重要。
人们希望在工作中收获平等和互相尊重,可以看到去中心化的思想越来越流行。但如果在组织中没有了层级,没有了领导,没有了规则,那还是一个组织吗?权力下放给组织带来了民主,带来了创新,但也会带来无序或者无效,最重要的,需要网络中单个个体和其相连的周边个体的有效沟通。
互联网改变了人与组织的关系,改变了人与组织的力量对比,组织中话语权的分散使信息的发布权力掌握在每一个个体手中,依靠个体的影响力去掌握资源。现在越来越多的企业重视雇主品牌的内外建设,对外吸引欣赏公司文化的人才加入,对内凝聚和打造强势文化,正是在朝着保证个体基因一致的方向发展,以适应充分授权的需要,在绩效体系中,价值观和文化的力量将愈发被重视。
2、绩效制度试点,找到粉丝,与人力资源部一起工作。
推行一项绩效方案,要得人心,如果闭门造车,不能以产品化的思维来设计,那么,或者是你,或者是制度,总有一项被埋葬。粉丝效应的最大好处是,粉丝之间互相展开讨论,人力资源部做好方向性指导,总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程,也是最有效和最容易实现员工自我管理的方法。
3、绩效考核做减法,去除繁文缛节,让考核简单、便捷、高效。
人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者,往往给员工以“官僚”和“故作深沉”的感觉。其实,真正让员工觉得“深沉”的,是那些散发腐朽气息的规章制度。人性需要的是引导而不是约束,约束是为了减少出错,约束是无法产出让你有惊喜的员工的。
4、用情感链接用户,绩效辅导让每一次交互都更有人情味。
互联网改变了一般的商业模式。企业服务的目标对象不再仅仅针对客户(有意愿和能力掏钱买产品或服务的人),而是针对所有用户。因此互联网产品的基本商业模式是:免费。那么哪里去赚钱呢?通过和用户的交互产生数据,用数据去赚钱,或者通过和用户建立情感链接,产生更多的需求,靠提供增加值赚钱。
5、即时反馈的回馈系统,建立全面认可的激励体验。
移动互联网时代,所有的东西都变得越来越快:产品更新迭代越来越快,消费者兴趣转换的越来越快,商业机会也是稍纵即逝,没有人愿意多等一秒钟。而在人力资源管理领域,我们一方面教导一线业务领导,提供员工的绩效反馈要及时,差错要及时纠正,但在机制和实际操作上,多数企业在用一年一次(或两次)的绩效评估系统来收集正式的员工表现反馈,在奖励上,表现优秀的员工不能够得到及时的提升,在决定惩处时,需要层层审批,害怕出错。
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