一、严重违规解除劳动合同
这个理由必须同时满足以下3个要件：
1.兼具合法性和合理性的规章制度；
2.有充分的证据证明员工的违规事实；
3.有充分的证据能说明员工违规行为的严重性（包括给企业带来的损失或造成的不利影响）。
二、严重失职解雇
第一，判断员工失职行为。司法裁判机关一般基于工作岗位、内容以及失职事实，结合企业规章制度，而最终判定失职行为。
第二，证明员工严重失职行为与重大损失具有因果关系；司法实践中主要依靠用人单位提供的证据进行认定重大损害的事实。与严重违规不同的是，其行为导致重大损害（如重大经济损失），方可达到解雇标准。
第三，严重失职有可能在主观上是过失导致，但严重违规一般主观上以故意为主。
风险提示：所谓的“重大损害”由用人单位的内部规章制度来规定。因此可见，用人单位应当制定一系列完善的内部规章制度，用来保障自身的合法权益。
三、客观情况发生重大变化
比如，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。此时，企业需与员工协商变更，如无法协商，需支付经济补偿金，但如搬迁未对员工造成明显影响，且企业采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），而员工仍不到岗的，解雇就无需支付经济补偿。
风险提示：这个理由，要做到如下4点：
1.规章制度、劳动合同上明确劳动条件的具体内容；
2.有客观情形变化的事实证明；
3.企业有向劳动部门进行报备的记录；
4.内部调岗、调薪，与员工有过协商记录。
四、不胜任工作解雇
第一，经过调岗或培训后仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同，否则属于违法解除。需要特别注意：调岗也应该是合理的。关于培训：是针对员工不胜任工作的提升培训，而非全员培训。
第二，不胜任工作的认定标准不明确或不合理，属于违法解除。如果员工的劳动合同未写明工作职责，而企业也没设定绩效考核标准，那么考核结果无法作为评价员工是否胜任的依据。
第三，碰撞“不得解除情形”的红线。包括（1）从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的等情形的。
五、试用期不符合录用条件
风险提示：必须做到以下3点：一是用人单位对某一岗位的录用条件必须有具体描述或规定；二是员工知道并同意录用条件；三是用人单位对员工在试用期内的表现必须客观记录、评价，有证据证明员工不符合录用条件。
另外，对不符合录用条件的劳动者，用人单位必须在试用期内解除劳动合同。超过试用期的，用人单位不得以“劳动者在试用期内不符合录用条件”为由与之解除劳动合同。
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