要回答这个问题，前提是先回答什么样的员工是优秀员工？然后再讨论是否应该辞退的问题。工作20多年来，我见识过形形色色的员工，领教过所谓“优秀员工”为了搞特殊而给出的理由，不一而足。
一、 什么样的员工是优秀的员工？对于优秀员工的定义标准，每个单位有自己的判断标准和维度。
1、业绩好就是优秀吗？为了业绩不择手段，我们不能接受吧？
2、能力强就是优秀吗？有句俗话说“不怕小偷偷东西，就怕小偷学文化”，如果品德不好，能力越强，对社会的破坏力就越大。
3、态度好就是优秀吗？兢兢业业工作，没日没夜加班，就是没有业绩，如果这就算优秀员工的话，长此以往，这个单位距离倒闭也不远了。市场就看你的业绩，不看你的付出。
不看苦劳看功劳。我认可的优秀员工标准，简单说就是四个字：“德才兼备”，是在单位起到表率作用的员工，德是指三观正确，遵守国家法律法规，遵守单位的管理体系，率先垂范；才是指能力强，业绩突出，能为单位做出突出的贡献。
无规矩不成方圆，一个单位肯定有自己的各项管理制度，其中也包括考勤管理制度，规定了不许迟到、早退等事项。一个无视单位考勤制度，经常迟到的员工，怎么也不能被称为“优秀员工”，充其量是其能力、业绩比较突出而已。
举一个我单位的真实案例。单位的一个供应链部门的经理，是通过猎头公司挖来的，供应链管理专业很强。但是经常违反公司各种制度，单位最近实施了上下班打卡考勤制度，他早晨就是不打卡，规定8:30上班，他经常9点多到单位。人力部门提醒他注意，他傲气凌人地说自己是公司挖来的人才，没有打卡的习惯，应该工作时间自由，如果让他打卡，他就辞职不干！
我把他的情况向总经理做了汇报，总经理说任何人不能搞特殊，制度面前人人平等。月度发工资时，因为不打卡违反考勤制度，被扣了好几千的工资。他找总经理要说法，说自己为公司做出了贡献，是公司请来的人才，不能这样对待他。总经理怼他说：人才首先得遵守公司制度，不遵守制度人怎么是人才呢？做事先做人。最后他乖乖地按时打卡，也不搞特殊了。
二、 “火炉法则”的应用——制度面前人人平等管理学上有个著名的“火炉法则”指出，凡是有组织的地方就有管理的存在，凡是有管理的地方就有制度的存在，制度及其执行就像红红的火炉一样，任何人不能公开出触碰或公开挑战，否则它就必烫无疑，不会顾及触摸者的身份，人人平等，谁摸烫谁，而且立即处罚，没有下不为例。
对于管理方面，不能只是寄希望于“人人自觉遵守”，强制人人遵守制度，是火炉法则的生动提现。回到题主的问题，只要员工迟到了，肯定应该受到处理，至于是辞退处理，还是其他处理措施，一定按照单位的既定制度执行，在执行制度方面不打折扣。对某些特殊员工的宽容，就是对遵守制度员工的打击，要防止出现“破窗效应”。
三、 特殊时期的特殊处理——“有才无德”之人要控制使用不可否认，在单位的特殊时期，对一些特殊人物，需要有特殊的办法。需要说明的是：
一是强调短期行为，不能永久存在特殊处理；
二是阶段性的措施。对于单位在初创时期，对个别掌握单位命脉的人（比如技术骨干）可以采取特殊政策。但是要按照“有才无德、控制使用”的原则。一旦度过这个特殊阶段，马上回归正轨。
举一个真实的案例：一家光伏企业遇到了技术瓶颈，最后高薪请到一个韩国的技术专家，专家提出很多苛刻、不可理喻的要求，与公司制度严重相悖，但总经理全部爽快答应。等到技术瓶颈解决，企业的技术人员也掌握了台湾专家的技术核心，公司马上与这个专家解聘。
后记：所谓优秀员工，一定是德才兼备之人，是所在单位号召学习的对象。一个不遵守单位游戏规则，依仗自己能力颐指气使的人，短期可能会风光无限，但放眼未来，肯定是被单位摒弃的对象，也不能称之为“优秀员工”。
互联网型的创始企业为什么几个人就能干掉你几百人的团队？一方面是认同互联网企业的人才价值和执行力，另一方面也突出体现了：传统企业管理的最大问题：只追求形式上的完美，什么KPI，什么量化考核，结果呢？大家都是“应付考核的高手”，却是市场上的“绵羊”，
强者就越配“拥有公司的资源与公司的特权”，管理制度是‘给弱者的鞭策’，因为“弱者就只配别人用鞭子管”：你看看哪些“强者”是需要用“管理者手握长鞭的？”
说个现实的例子：当时我们做电商平台时，工作大厅开放式办公，你看看离总经理办公室最近的席位是在左边，都是新员工，办公桌的颜色都统一的，台式电脑+电话+工作记笔本，你再看看这些“新人”，一个个的闷头耷拉脑的，因为它们每天要外呼二百通以上的电话，而且数据是公司的‘大通用的数据’，没办法，这就是你的常态，行就干，不行，你就下……再看看中间的那些席位：电脑是高配台式的，无论是气质和姿态都是完全不一样的，工作激情完全可以看出冲劲来……这不是最牛的，我想说的是：最右边的员工，再看看人家：休息区软卡，公司统一的小食品和饮料茶水间就在这边，个个笔记本，一个个的喝着茶，聊着天，没有人管，他们的数据是最有效的，没有任何人管他们迟到不迟到，有的人家还直接旅游去，
有人会说了：你这种管理肯定不行，那其它员工不得“告状吗”，不得说不平公吗？嗯，有，但回答只是一句话：你有本事把他们干掉，你的业绩干掉他们，我也把公司的资源给你，因为你记得：只有强者才配别人支持，强者更强，你行你上，这些就是强者的资本……
事实上公司的80%的利润可能出自于20%的核心员工，所以，这些核心员工从本质上说“是公司未来发展的合伙人型员工”，别在我这里试图“好好员工，按时上班，按时下班，绵羊型员工只配拍马屁”，我这里不是机关单位，别说你迟到了，只要你认同公司价值观，不违背公司的主体原则，你迟到算什么，你可以随时支配你的时间……
公司任何的管理制度都是：即符合时代形式，又要符合“公司的核心利益”：互联网思维下的公司运营更精准更简单更直接，事实上“和事佬型员工、好好员工”只适合机关，并不适合现在的企业……
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今日头条孙洪鹤，创业教育、品牌营销专家、创投专家《创业五部宝典》主编，互联网畅销著作〈风口〉联合主编，自媒体原创作者，欢迎关注我每天的今日头条原创文章，更多的实战分享请关注我今日头条动态，也欢迎大家私下交流，如若认同请帮忙分享转发
员工在公司上班工作，总会存在这样或那样的失误，但切记：不是有工作失误就可以被辞退的。
辞退的依据是什么？劳动合同法里有吗？公司的规章制度有吗？如果没有依据，随意辞退员工，员工有权利去劳动仲裁，一旦胜诉，可以获得双倍的赔偿金，有些员工为赌一口气不要钱，甚至要求恢复劳动关系来恶心公司。
所以，先看依据，没有依据赶紧先制定依据，对企业来说就是通过职工代表大会且经过公示的规章制度。
其次，优秀的员工经常迟到，可以提升到辞退的层面上来处理吗？
考勤是反映员工工作态度的参考依据。
我个人的观点是：公司的支持部门员工必须严格执行考勤制度，可以实行一票否定，即考勤差劲的员工在绩效考核周期内可以直接评定为0；但直接为公司创造收入和利润的业务部门的员工要以个人业绩为主要指标，考勤仅为维度之一。
说白了，支持部门的员工不直接为公司创造经济效益，没有理由打破考勤。如果总迟到，即便工作能力优秀，也需要由部门经理去敲醒警钟，重申考勤执行的力度。
而作为直接为公司创造经济效益的业务部门员工，只要能为公司赚到钱，其实考勤就是一个参照，大不了就是少个全勤奖，扣点迟到的小钱而已。当然如果赚不到钱，还是夹紧尾巴做人比较好。
考勤是风向标，体现了公司对员工出勤的态度和导向，因此一定要和制定考勤的人力资源部、甚至是公司老板达成统一意见后再处理会更妥当。
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