第一招：群面相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：1）主题限定2）时间限定3）各抒己见4）统一观点在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论。是否喜欢钻牛角尖。是否乐意接受其他人的观点。是否经常质疑和反对。等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。案例选择可参考群面经典案例第二招：BEI面试法（BEI-- Behavioral Event Interview）：a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。这种方法的关键就是追问，把细节问的清清楚楚的，通过这些细节反推这个人的性格。在追问的过程中一定要区分哪些是在粉饰自己，哪些是在描述事实，看TA对原因的分析，以及对这件事情的反思和总结。第三招：心理测试目前比较流行的是 DISC行为风格测试 和 MBTI性格测试，这些量表能够比较客观的反应一个人的性格特质和行为方式，可以作为面试的参考。MBTI职业性格测试（完整版）(量表版本:1998-N)DISC性格分析及试题(完整版)_百度文库第四招：背景调查其实要想通过面试的短暂时间来判断一个人性格的话，往往高估了面试官的能力，人都会撒谎，人都会对自己的短处进行掩藏，只不过有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我们无法在短时间内找到他的弱点，那就去找那些了解他的弱点的人去问好了。
当人们面对一些尖锐的面试问题的时候，由于没有准备，往往会暴露出一些性格上的特点。问这些问题还可以考察应聘者的反应敏捷度以及如何处理应对压力。比如，你可以问面试者：有没有人不喜欢你，为什么。通过这个问题可以测试应聘者的自我意识。肢体语言也可以表明应聘者的性格特点。微笑以及适当的眼神交流都可以表现出应聘者的自信，这样的人一般易于相处。同时你也可以通过应聘者的一些小动作判断应聘者的性格特点。比如，你在问面试者他为什么要跳槽的时候，如果他频繁眨眼搓手或者避免与你进行眼神交流，说明他跳槽的原因可能不是很愉快。但是，肢体语言也很容易被误解，即使是学心理出身的HR也可能出现评估错误，所以不能作为主要的评估手段。
越来越多的企业关注的候选人在面试的能力，从而测试在面试的能力也占有一定的权重。通过案例研究或某些公司要求考生列举案例来测试候选人在面试的能力。可以通过应聘者社交网络上的一些动态、评论，可以评估面试者在生活中的性格特点。这就需要HR去关注一下应聘者的社交账号，比如Facebook、微信、微博等，当你发现这个人在社交网络上的发表的言论都很偏激或者消极的时候，这样的应聘者可以不考虑了。这是一个很有用的招聘工具。很多公司会在笔试中加入一些性格测试的题目，并根据工作职能和工作环境对其进行分析。一般来说，选对合适的测试量表可以帮助雇主了解他们多需要了解的一切，但是这也只能作为一种辅助手段，不能够取代有效的面试过程。
