人力资源管理问题:下面案例生产部门的绩效考核出现的问题?

引入案例:某企业生产部门的绩效考核
G是某企业生产部门的主管,今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考核,并准备把考核表格交给人力资源部。
绩效考核的表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特性都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的员工都完成了本职工作。除了S和L,大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工,他们俩人的额外工作量又偏多,G给所有的员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见,在“合作态度”一栏,X被计为“一般”,因为意见分歧只是工作方式方面的问题,所以G没有在表格的评价栏上作记录。另外,D家庭比较困难,G就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让D多拿绩效工资,把帮助落到实处。此外,C的工作质量不好,也就是达到及格,但为了避免难堪,G把他的评价提到“一般”。这样,员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”,就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做,可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满;同时,自己的下级工作做得好,对自己的绩效考核,成绩也差不了。

问题:1、请问此案例中暴露出什么问题?(l越多越好,老师说有十个)
2、绩效管理中还可能出现什么问题?如何避免?

尽量详细作答,采纳后适当加分、
谢谢!!

1、考核的导向不明确,为什么要考核?考核什么?谁来考核?
2、标准不够明确?优秀、良好、一般、及格和不及格是以什么为标准的?
3、考核的全面性不够,仅G一个人就能决定其他人的考核结果。
4、人情超越了制度。
5、考核不是为了帮助员工提升,奖金分配只是一份方面。
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第1个回答  2010-12-24
这个是绩效考核过程中常见问题了。 那就是考核的不客观性。
上面讲了很多的关于这个主管如何给下级评分的原因,实际上,他想通过绩效考核的工作,将对员工的 态度,以及对员工的 其他感情都融进去了。这样的话,绩效考核不是变成了考核绩效的了,反而成了主管发工资的一个工具了。 绩效考核可以改名字了,简直就是主管在根据自己的意思分赃嘛。
哎,老师布置给学生作业,当然是越多越好了。很多问题,只是一个本质,反映出来的很多的表象。归根揭底,还是本质问题。不要被老师的话误导了。
第2个回答  2010-12-22
第一,缺乏可量化的标准,只是凭借个人的主观感受去衡量员工的绩效,这次的绩效考评是无效的
第二,
第3个回答  2010-12-23
校园的案例分析多数扯淡~~
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