人力资源管理问题：下面案例生产部门的绩效考核出现的问题?

Question

引入案例：某企业生产部门的绩效考核
G是某企业生产部门的主管，今天他终于费劲心思地完成了对下属人员的绩效考核，并准备把考核表格交给人力资源部。
绩效考核的表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特性都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的员工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们俩人的额外工作量又偏多，G给所有的员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被计为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上作记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是达到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考核低而不满；同时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考核，成绩也差不了。

问题：1、请问此案例中暴露出什么问题?(l越多越好,老师说有十个)
2、绩效管理中还可能出现什么问题？如何避免？

尽量详细作答，采纳后适当加分、
谢谢！！

Answer 1

1、考核的导向不明确，为什么要考核？考核什么？谁来考核？
2、标准不够明确？优秀、良好、一般、及格和不及格是以什么为标准的？
3、考核的全面性不够，仅G一个人就能决定其他人的考核结果。
4、人情超越了制度。
5、考核不是为了帮助员工提升，奖金分配只是一份方面。

Answer 2

这个是绩效考核过程中常见问题了。 那就是考核的不客观性。
上面讲了很多的关于这个主管如何给下级评分的原因，实际上，他想通过绩效考核的工作，将对员工的 态度，以及对员工的 其他感情都融进去了。这样的话，绩效考核不是变成了考核绩效的了，反而成了主管发工资的一个工具了。 绩效考核可以改名字了，简直就是主管在根据自己的意思分赃嘛。
哎，老师布置给学生作业，当然是越多越好了。很多问题，只是一个本质，反映出来的很多的表象。归根揭底，还是本质问题。不要被老师的话误导了。

Answer 3

第一，缺乏可量化的标准，只是凭借个人的主观感受去衡量员工的绩效，这次的绩效考评是无效的
第二，

Answer 4

校园的案例分析多数扯淡~~