一万个大道理不如一个真相:为什么不承认好的人才是留不住的呢?
日本德国之类的国家,如果你跳槽频繁,可能根本找不到工作。在这样的环境下,公司把员工福利和未来发展设计得无比周到。既然在我们这“照顾员工一辈子”已非应尽的责任,反过来要求员工须具备忠诚度似乎也显得无稽。李嘉诚的秘诀是:“第一,给他好的待遇,第二,给他好的前途”。如果你给不了,对方怎么会不走?
越优秀的人才就越有超越自己、自我实现需求的想望,在种种条件竞争之下,纵然公司把饼越画越大,优渥的待遇等物质条件不见得可以留住员工的心;就算公司也提供了立意良好的非物质条件,然而高度即使相同,着眼点却不尽相同,也不一定能留住人才。
由于现在的年轻人拥有更多的选择,而且他们跟我们比起来,经济的负担没有那么重,面对高涨的房价,大不了抱着一辈子租房的打算,往往更勇于选择,更不怕归零,使得他们的流动率很高。但现在的年轻人有新的特点,他们非常重视周围人对自己的看法。过去我们重视职场伦理,但现在的年轻人则是开放的态度,在他们的感受中有时候主管就是原罪。也因此,让这群年轻人拥有共同的目标,能够产生互相扶持的效果,有助于巩固稳定度。
好的人才不一定忠诚,但应该专业。为企业创造最大价值的不是忠诚的员工,而是有才能的员工。所以真正需要做的是衡量离去职员的价值,这样说很现实,但商业本来就很现实。
当员工表现不错但想要离职时,若发生在国外,可能是一种谈筹码的形式,但在我们这里几乎就是去意已决。即便你有三寸不烂之舌,通常也很难挽回。根据统计,想离职的人大概都在前三个月就酝酿好,也做好相对应的准备。没有在过程中发现,实在很难在最后一关挽回。
既然已然陷于不利的情境,接下来就只能从“了解情况”跟“避免双方关系恶化”为主,毕竟人情留一线,谁知道未来会不会再相见呢?目前国内的大公司采取的做法是建立针对离职人才的通讯录,公司定期组织离职员工联谊,鼓励与离职员工积极保持联系。
说到底,未来的路还很长,兴许还有在事业上携手合作的机会也说不定,另一方面,若是将来有合适的职位与其匹配,再邀请其出任也未尝不可。
更重要的是,其他员工也正在观察老板如何对待离职员工,是否人一走翻脸比翻书还快,是否顾念旧人情谊与其贡献。当员工将一切看在眼里,心中对待公司的态度也自有一番盘算斟酌。时代不一样了,不要再感叹人才为何离你远去,也不要再忿忿不平我对你有多好。
作为跳槽比较频繁的人,六年换了四个工作。而且这四个工作在外人眼里应该都不赖,都是世界五百强的核心岗位,要么是国企,要么是业内佼佼者。我说说我离职的原因,题主不妨看看,有没有可能是你们员工离职的原因。这几次离职总结起来无非以下几点:1.工资待遇低或者是和自己能力不匹配。2.上升通道被堵死,升职遥遥无期。3.工作固化,已经接触不到新的知识,继续下去能力得不到提升。4.公司内部管理混乱,任人唯亲。所以题主,如果你疑惑你们公司为什么留不住人,不妨和还在职的员工沟通沟通,看看,以上几种可能,你们占了几个。另外,在已经提出离职并铁了心要离职的员工身上,得到的反馈恐怕是不真实的。我已经觉定要走的时候,我跟你说的离职的原因,基本上都是安慰安慰你而已。真正的原因,我要么不愿意告诉你,要么觉得没必要告诉你。不过你们单位确实足够专业么,我呆的第一个单位被称为业内的黄埔军校,即使很多地方我不满意,但是仍然呆了三年才有。即使这样,我还是觉得走早了,还有很多东西没学到。