1、人的行为由思想引导，所以思想的教育引导很重要。
许多时候，员工之所以出现小错不断的问题，有一个很重要的原因，就是思想认识不到位。可能是工作任务重，思想压力大，忙中出错；也可能是因为员工自认为付出的努力与收获的待遇不成正比，或者与他人相比有差别，心理有不平衡。为此，要以企业文化建设为抓手，着力加强员工的思想教育和引导工作，通过各类平台、各种形式、各个方法，大力加强愿景、使命和核心价值观的宣传、教育、引导，切实把员工的思想统一到企业的要求上来，激发员工自我管理、自我提升的自主意识、积极意识。企业领导和各级管理者要发挥好“讲师”和“标杆”的作用，不仅要在所有的场合讲方法、提要求，还要利有各种机会做好表率示范，引导员工强化爱岗敬业、遵纪守法的意识。
2、人的行为由能力推动，所以日常的培训辅导很重要。
对于员工在工作中出现的问题，企业领导和管理者首先要问一下自己，企业是否有组织专业的培训，帮助员工学习、掌握相应的工作技能；企业是否有组织定期的分享交流，帮助员工在工作中不断提升、持续进步。特别是针对一些员工经常出错的共性问题，要指定相关部门安排专业人员进行问题剖析，找准问题发生的原因、制定工作的措施、明确相关的标准；对于个别员工偶尔出现的问题，要建立问题档案，说清问题发生的现象、原因及可能的后果。要建立定期轮训和分享的制度，通过员工现身说法和领导亲自宣讲，帮助员工提升完成本职工作的专业能力。
3、人的行为由制度约束，所以制度的可操作性很重要。

对于大错不犯、小错不断的员工来说，一方面企业领导和各级管理者要以宽广的胸怀，包容下属偶然出现的错误，帮助下属早日认识到错误、自觉地改正错误；另一方面，企业要建立明确的、可操作执行的制度规定，在员工入职时便组织培训宣讲，让员工明白什么可以做、什么不可以做，哪些错误会受到什么样的处理；同时，在员工入职培训的基础上，要采取分批轮训的方式，将本单位员工因违反制度规定所受到的处理以及外单位员工因违反制度规定所受到的伤害（如不遵守安全操作制度规定，出现意外伤亡的案例）等，组织员工进行学习分享，帮助员工提升遵规守纪的自觉性。在此基础上，要建立员工错误行为的登记制度，各级管理者要按照一级管一级、一级对一级负责的方式，对员工平时出现的小错误予以记录在案，并得到员工本人的确认签字。
4、人的行为由结果强化，所以相应的奖惩激励很重要。
对于许多员工来说，他不会在意制度是如何规定的，领导是如何说的，但他肯定会在意什么样的行为公司最后会给予什么样的处理。所以在日常的管理中，不管出现什么样的问题，都要坚持按企业文化的导向确定奖惩原则，规范公司的制度规定；不管面对什么人，只要是违反公司制度规定的，都要按公司制度严格执行处罚；对于遵守公司制度规定，在工作中创造更多更好价值的员工和行为，要积极给予奖励。在保证制度严格执行的“硬手段”基础上，企业领导和各级管理者要发挥好自身的作用，做好“软管理”的工作，积极主动地找员工做好谈心交心工作，切实站在员工的角度考虑问题，解决问题，把问题化解在发生前，把矛盾化解在萌芽时。
在职场中，我们经常会遇到这样的员工，工作交代的很多遍，但在具体的执行实施时，还是会经常犯低级重复性的错误。管理者应该怎么办？
正确认识“员工的错误”：员工工作出错是一种常态，人无完人，员工是在不断试错的中成长的，相反，成功者不是失败的少，而是失败的多，只是这些失败其他人没有看见罢了，他们面对失败、无所畏惧、越挫越勇；而那些失败者，不是失败的多，而是失败的少，失败一次就好畏首畏尾、退缩不前。所以失败不可怕，关键要看员工犯错之后的反应。员工犯错，管理者首先要看基本面，是经常性的犯错，还是偶发性犯错；是原则性的犯错、还是技术层面犯错；是大部分工作都是好的，还是工作细节方面出了错；这些方面管理者都要一一进行全面的、客观的、动态的具体分析。
为什么让管理者看员工犯错的基本面，有两个目的：其一、管理者不要紧盯员工的缺点不放，这是管理中的大忌，因为我们用人的核心是用人之长、而非用人之短，这也就要求领导者要有容人之量的格局与胸怀；其二、找出关键性的问题导向，工作没有做好，是能力方面出了问题，还是个人心态方面与情绪化严重所导致，也或者是对任务本身认识不够，抓不到工作重点所导致。在这里首先要明确一个观点，工作中任何问题的出现都不是单独存在的，都是有多个因所导致的，但一定有一个或两个主导因，这样思考问题的好处是，你在解决问题的时候，不会眉毛胡子一把抓，一次只解决一个问题，看似慢，其实是快，因为所以的因，都是相互作用、相互影响的，毛主席讲到：“抓住主要矛盾其它问题就可以迎刃而解”。二、犯错后，管理者如何正确的引导
员工工作中犯错后，难免产生挫败感，这时员工最需要的不是指责与训斥，而是情感上的理解与具体工作方法的辅导。即使批评也要讲究方式与方法，因为批评员工的目的：不是为了让员工对工作或管理者产生抵触的情绪（那里有压迫，那里就会有反抗），而是让员工能够安下心来，认识到问题的严重性，并找到犯错的原因，努力改正与增强自信心，避免下次犯同样的错。
先了解错误现实的原因，再给下属合理的建议；不要当下属的纠错老师，要让下属自己认识到错误；下属犯的错误再多，也不能用标签来标准下属本回答被网友采纳
2、如果，他是因为有了更适合发展，更可以让他发挥才能的工作，支持他，祝福他。
3，如果，他的岗位很重要（暂时没人可代替），他以此为资本，为条件，要待遇，看他的能力值不值，决定。看你的口气，想挽留，应该他是有一定能力的。
4、作为主管，平时应该加强与属下的感情联络沟通，要做到以制度管理人，以能力使用人，还要做到，以情感人，以理服人，要有一点人格魅力；既是上下级的关系，也是朋友的关系，随时掌握他们的工作，生活，心态，最终达到松紧有度，
恩威并施，才会对你服从和敬重，那样，管理起来会游刃有余。
建议，如果他的岗位不可缺，了解后，不管任何动机，不惜条件挽留下来。同时，加紧培训接替对象，为下次他再次提出做好准备。
当然，能从其他同行挖来替手，就不必这样麻烦。
5、如果他离岗的理由可以接受，又拘留不下，也要多说“很可惜”“有机会下次继续合作”一类的话，留下余地，或许哪一天真的还要用到他。
沟通，是一项技巧，挽留是一种艺术，需要心细才行。而且需要平时的积累，靠一时，来不了。