仅供参考：
(1)员工流动性大影响企业稳定性
季节工比较多，根据调查显示近四年来每年的离职率都在20%以上。究其原因，物流的入行门槛较低，很多求职者加入之后因为技术能力有限，只能从基层做起，工作辛苦，上班时间固定，下班时间不固定，经常需要倒班。枯燥、劳动强度大、工作时间长等特点均与员工的心理预估不一样，所以跳槽，转行的情况频频发生。员工的大量流动给企业增加了替换成本、离职成本和培训成本。同时会存在一个员工带走一个团队或者带走一些客户资源及行业信息等问题，影响了企业的稳定性。
(2)员工结构趋于年轻化，对企业忠诚度低
现有员工很多是从过去的物资仓储领域、交通运输领域转型而来，平均文化程度比较低，很多一线物流从业人员只有高中以下学历，而且员工的年龄和工龄也都呈低龄化的趋势。年轻员工多会让企业呈现欣欣向荣的景象，但同时年轻员工和学历较低的员工稳定性也比较差，对企业的忠诚度低。自2005年起企业开始着力向第三方物流转变，逐步引进大中专毕业生，目前为止大专及以上学历的员工已占总员工数的3/4。但在员工管理方面还没有形成现代意义上的人力资源管理模式，仍然沿袭师傅带徒弟的传统，又因师傅们本身的学历低，不能从理论上引导，新员工就认为物流很简单，没有什么可以学的，认为物流只是一个简单、机械的劳动，没有挑战性。另外新员工学历虽有所提高，但普遍欠缺吃苦耐劳的奉献精神。而且现在大部分都是独生子女，父母心痛子女吃苦，所以对子女“这山望着那山高的”上班态度也不闻不问。
(3)重引进，轻开发，缺乏人文关怀
根据企业发展情况每年都会招聘大量新员工，但是因为物流行业流动性大，员工忠诚度低，企业一方面想要留住人才，一方面又害怕辛辛苦苦培养出来的人才另攀高枝，因此对人才的开发培养投入很少。林森集团虽然意识到开发培训不仅能给员工带来提高，还会给企业带来长期收益，但面对居高不下的离职率，林森集团并未采取有效措施来解决这个问题，而是应付式的进行员工培训。员工对培训的需求得不到重视，也无法通过培训掌握新知识和技能;再加上物流工作多采用人工或半机械作业，劳动强度大，工作枯燥乏味;另外集团奖惩机制过于死板，片面追求用工成本最小化，导致劳动关系紧张。员工在企业里得不到关怀和进步，感觉上班是一件痛苦的事，所以纷纷选择其他出路。
(4)激励、晋升机制不完善
物流行业待遇偏低是普遍存在的问题，在这种情况下，如果再缺乏激励晋升机制则会使员工受挫。激励人才除了要从物质方面，还需要从精神方面。激励机制单一会打击员工的进取心和积极性，甚至会慢慢的对公司失去信心。虽然每年林森集团都会招聘大量专科生，员工的平均学历水平逐渐提高，但是企业内部激励晋升机制却还不完善。目前林森集团的中层管理人员中，有近10%是返聘退休人员。很多年轻员工即使已经掌握了管理层人员的技能却因为缺乏外部晋升条件而只能从事基层工作，这种不公平、不完善的晋升机制会让员工失望，并希望早日突破事业瓶颈期，最后导致离职的发生。
(5)工作环境不尽人意
驻点多，员工经常需要出差，长期奔波于各地，工作地点不确定，公司的精神不能及时传达到，使员工缺乏归属感。而且林森集团的项目点大多集中在人烟稀少，生活配套设施简陋的工业区，生活很不方便。有些偏远郊区项目点的工作环境和生活条件更为艰苦，经常停水，断电，更没有网络。很多员工不能适应这样单调枯燥且缺少娱乐和人际交往的工作，并且经常抱怨这种工作环境。
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