如何制定薪酬福利管理制度？

Question

如题所述

Answer 1

薪酬体系设计步骤
薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。
培育管理环境
薪酬体系不是靠人力资源部闭门造车、不是靠参加几次培训、更不是靠完全把它交给咨询企业就能完成的。保证良好的管理环境，如同培育好的土壤：与上层沟通好，获得支持；与中层沟通好，获得配合；与员工沟通好，获得认同。沟通方面可以配合日事清的看板来沟通。日事清看板将工作任务合理分配至每位团队成员的个人日程，并且每天自动生成工作日志进行汇总。做到任务有跟踪、事件有反馈、结果有分析，使团队真正做到效率提升，工作轻松。
工作分析
工作分析是保证组织里所有的工作都能合理分配到合适的人身上，为随后的岗位评价奠定基础。工作分析活动需要由人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力与合作来完成的。通常采用访谈法、问卷法、观察法和现场工作日记/日志法，最后形成职位说明书和工作规范。职位说明书是描述工作执行者实际的工作内容、工作方法以及工作环境的书面文件；工作规范以职位说明书的内容为依据，说明工作执行者组要具备的知识、技能和经验等。
职位评价
职位评价是对组织中所有职位的相对价值进行排序的过程，主要方法有：排序法、分类法、要素比较法和要素点值法。其中最复杂也是相对比较科学的是要素点值法，它是选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也叫做“点值”或“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。
著名的HAY海氏因素点值评估体系认为智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任最主要的付酬因素，每个要素是用一个多维矩阵的形式表现出来的。
薪酬市场调查
由于由自己做薪酬调查效果难以保证，一般可以到咨询企业购买市场薪酬调查报告。但由于企业之间同一职位名称而工作内容的非同一性，再加上市场调查结果是统计分析后的总体性，所以，市场调查结果也只是起到参考作用，具体到企业的薪酬设计，需要结合企业的实际情况，包括企业规模、盈利情况、员工层次等等。
其他制度衔接
上面已经提到人力资源管理的每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。比如，薪酬设计出来以后，对招聘工作有指导作用，而每个员工的具体薪酬又是由绩效考核结果决定的，绩效考核的结果又影响到培训、晋升等，这些进而又影响薪酬。所以，设计薪酬体系，是一个庞大的工程，需要全体员工的参与和认可。

Answer 2

制定薪酬福利管理制度需要综合考虑公司的财务状况、市场竞争力、员工的工作表现和贡献等因素，以下是一些制定薪酬福利管理制度的步骤和注意事项：
1. 确定管理制度的目标和原则：在制定薪酬福利管理制度之前，需要明确管理制度的目标和原则，如公正、绩效导向、市场竞争力等。

2. 收集市场数据和行业信息：了解行业内的薪酬水平和趋势，以便制定合理的薪酬标准。

3. 确定薪酬结构和组成：根据公司业务和组织结构，确定薪酬结构和组成，如基本工资、绩效奖金、福利等。

4. 制定绩效评估标准：确定绩效评估标准和方法，以便评估员工的工作表现和贡献。

5. 确定薪酬调整周期和幅度：确定薪酬调整的周期和幅度，以保持薪酬的公平和市场竞争力。

6. 制定福利制度：除了工资之外，公司可以通过提供各种福利来吸引和留住员工，如医疗保险、养老保险、带薪假期等。

7. 确定福利调整周期和幅度：确定福利调整的周期和幅度，以保持福利的公平和市场竞争力。

8. 编写薪酬福利管理制度文本：将以上信息整合起来，编写薪酬福利管理制度的文本，包括薪酬结构、福利制度、薪酬调整规定、福利调整规定等内容。

9. 确认和实施薪酬福利管理制度：确认薪酬福利管理制度，并在组织内进行宣传和实施，以确保员工了解薪酬福利管理制度并能够按照规定获得相应的薪酬和福利。

需要注意的是，薪酬福利管理制度需要根据公司的具体情况和需要而定，同时还需要考虑法律法规和劳动合同的规定，以确保制度的合法性和可行性。此外，制定薪酬福利管理制度需要与员工进行沟通和反馈，以便不断改进和完善。