界定合理差别需要满足以下条件：
1、合法性：差别待遇必须基于法律或政策要求，不能违反相关法规。
2、合理性：差别待遇应当是基于客观的、证明了员工间差异化的实际原因而设立，比如不同工作职能、不同岗位特征等。
3、相关性：差别待遇应当与工作绩效和成果相关，例如员工的表现在评测结果方面有区别，表现好的员工应得到更多的奖励。
4、公平性：差别待遇的界定应当符合公正和公平的原则，员工应享有平等的机会去获得奖励或者收益。
5、透明度：差别待遇应当公开透明，员工应清楚地知道奖励和惩罚的标准是什么，以及具体的计算方法和测量过程。
6、可操作性：差别待遇应当是可操作的，具有可行性。这意味着考虑实施新政策或者制定新制度时，组织应该充分考虑人力资源和财务的可用性。
7、经济性：差别待遇应当是可承担的，并且员工不应该因为获得奖励而导致公司财务出现问题。在制定奖励政策时，应考虑预算限制和实际财务情况等方面的因素。
8、永续性：差别待遇设置需要具备永续性。这意味着，相关政策应当长期存在于组织内部，以保证员工能够获得持续性的激励。
9、可比较性：差别待遇应当具有可比较性，能够对员工之间进行公正的比较。这意味着在确定差别待遇政策时，应考虑有关员工的背景、岗位职责和业绩指标等因素，以确保待遇的公正性。
10、可透明性：差别待遇政策应当公开透明，所有员工都应该清楚地了解该政策的相关内容和执行方式。这将有助于避免员工对不公正的待遇政策提出异议，并保证组织的公信力。
11、有效性：差别待遇应当是有效的，能够切实激励和鼓励员工积极工作和提高业绩。在设计待遇政策时，应参考实际效果，及时进行调整和改进。
12、合法性：组织制定的差别待遇政策应当符合国家和地方法律法规的规定，不得违反劳动法相关规定，保证员工的合法权益不受侵害。
总之，差别待遇的合理性需要考虑多方面的因素。组织在制定差别待遇政策时，应充分考虑上述条件，确保待遇政策的公平性、可行性、有效性和合法性，为员工提供公正、合理的激励机制。
以上是界定合理差别的一些主要条件。组织应该基于实际情况和公司特点制定相应的差别待遇政策，并确保其符合上述条件，从而为员工提供合理、公正和可行的待遇。