PK有“礼”：高工作满意度一定会导致高工作绩效吗？

Question

如题所述

Answer 1

工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果，某一种工作情境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。决定工作满意度有五大因素：心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系、人格与工作的高度匹配。
工作绩效是管理心理学术语，意思近似于工作成果。影响工作绩效的因素是很多的，如员工的工作水平、工作性质等等。工作绩效可以说是企业对员工的最终要求，企业会用各种方法直接间接的让员工提高工作绩效。
根据您的管理实践，您认为：
很多的研究发现工作满意度与工作绩效存在正向相关，但是不同的研究发现，两者之间的作用机制是有争议的，主要有以下几种观点：
（1）工作满意度导致工作绩效
20世纪30年代，梅奥进行的霍桑实验表明，小组产量的变化与试验中工作条件的变化没有简单的相关性，由此实验人员认为是工作的工人态度影响了产量。
（2）工作绩效导致工作满意度
传统的心理学观点认为态度导致行为，但是Olson和Zanna认为工作绩效导致工作满意度，这种观点对于工作满意度的定义就是期望型的定义，提出绩效影响满意模式的组成来源于绩效产生了有价值的结果从而使个体体会到满意的理论假设。1968年，波特和老勒年指出良好绩效导致奖酬，良好的报酬导致了员工的高满意度。
（3）工作绩效与工作满意度之间互为因果
第三种观点则综合了以上两种观点，认为工作绩效与工作满意度之间互为因果，两者之间的关系充分必要条件。
（4）赫兹伯格的保健激励因素观点
赫兹伯格的研究将工作影响工作满意度的因素分为保健因素和激励因素，同时重新的界定满意与不满意的关系，认为不满意的对立面不是满意而是没有不满意。保健因素与工作环境有关，激励因素存在于工作本身的性质之中。当保健因素恶化到员工可以忍受的水平以下时，就会产生不满，但当员工认为这些因素很好时，他们只是消除了不满意，并不会导致满意。当员工认为激励因素很好时，员工表现出高满意度。激励因素满足得不好，员工不会感到不满意，只会感到没有满意。
工作满意度与工作绩效不存在简单的相关
与工作满意度与工作绩效存在正向相关的观点相对应，美国行为科学家布雷菲尔德和克洛克特在1955年经过实证研究得出没有什么证据表明通常士气调查所测得的职工态度与工作绩效间存在任何简单的、可以觉察的关系。根据工作满意度高低、工作绩效高低进行排列组合，这样可以出现高满意度，高绩效；低满意度，低绩效；高满意度，低绩效；低满意度、高绩效。
前两种关系与前面的工作满意度与工作绩效存在正向相关的道理是一样的。至于低满意度，高绩效或者高满意度，低绩效这两对关系的可能性是多样的。
例如在中国的珠三角的劳动力密集型企业里，很多民工的满意度是极低的，如果从产量来衡量他们的绩效的话，他们的绩效是很优秀的。与之相对应的在一些官僚结构臃肿，受到产业保护的企业，里面的职工对于企业高福利待遇、低工作压力是感到很满意的，但是他们的工作效率低，工作产出少。不过上述提到的两种情形都属于特殊情况，不具有普遍的代表意义。