第1个回答 2011-02-17
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略要服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略，确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础.
制定薪酬策略时需要考虑的因素
1．企业发展战略及发展阶段因素。
我们在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果企业实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是非常必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬则没有必要。事实上，将企业发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中付酬理念及薪酬策略都将得到很好体现。
设计薪酬还应该考虑企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如创立初期企业薪酬政策重点关注的是易操作性，成长期企业关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。
2．企业文化因素。
在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬尽量拉开差距，体现多劳多得的理念。
3．外部环境因素。
包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等；而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策。
4．内部条件因素。
企业制定薪酬策略的时候，往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。如果企业盈利状况较好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工队伍和思想稳定。
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第2个回答 2011-02-17
转载一则，供参考。
公司薪酬管理制度
一、公司体系的构成
工资:
每月固定工资——基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1�工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2�采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3�工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
1�临时工、公司特别制定工资的员工。
2�外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1�技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2�任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3�其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。
九、工龄工资的规定如下：
1�公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2�初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
十、职能工资的规定如下：
1�公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2�各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3�员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，
晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
十一、初任职位人员的工资规定如下：
1�新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1：
表1新进人员工龄工资与职能工资标准表
学历标准工龄职能等级基本工资
研究生毕生25岁三等30级5 000元
大学毕业22岁二等29级3 000元
专科毕业21岁一等18级2 500元
2�中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3�初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4�公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
表2员工资格等级津贴表
资格等级特别职等
一职等五等六等七等八等九等
资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元
1 500元800元
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
表3员工职位津贴支付表
职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长
职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元
十四、基准外工资包括下列七项：
1�住宅津贴。
2�抚养津贴。
3�交通津贴。
4�派遣津贴。
5�特殊工作津贴。
6�外勤津贴。
7�规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
1�需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2�凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。
(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3�员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。
4�非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息
的员工亦适用此项规定。
十六、抚养津贴的规定如下：
1�抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保
障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：
(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。
(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。
2�欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内
(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3�员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
(1)配偶。
(2)满60岁以上的父母、祖父母。
(3)未满18岁的子女。
(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。
4�其他。
(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
十七、交通津贴的规定如下：
1�员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2�交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴：
1�经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2�调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3�调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
1�规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位：元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×8�50=规定工作时间外工作津贴
2�一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴
标准为(单位：元/小时)：
基准内工资+住宅津贴176×9�00=规定工作时间外工作津贴
3�规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位：元/小时)：
(1)自晚上十点至十二点时：
基准内工资+住宅津贴176×6�50=夜班津贴
(2)自晚上十点至次日清晨五点时：
基准内工资+住宅津贴176×7�00=夜班津贴
4�第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5�带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除
工资：
1�行使公民权时。
2�调驻休假。
3�婚假。
4�丧假。
5�灾害休假。
6�年度带薪休假。
二十二、奖金的发放
1�公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2�奖金的计算及发放依下列规定办理：
(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6
月发放。
(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12
月发放。
3�从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领
取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4�员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其
金额乘以80%作为奖金支付标准。
第3个回答 2023-05-06
制定薪资需要考虑以下几个步骤：
1. 职位分析：首先需要进行职位分析，确定岗位的职责、要求和所需技能等因素，以此为基础制定薪资标准。
2. 薪资调查：进行薪资调查，了解同行业同职位的薪资水平和趋势，以此为参考制定薪资标准。
3. 经济环境：考虑经济环境和企业的财务状况，确定企业所能承担的薪资水平和范围。
4. 绩效表现：考虑员工的绩效表现和贡献，根据员工的表现和贡献给予相应的薪资奖励，以激励员工的积极性和提高企业业绩。
5. 税收政策和法律法规：考虑税收政策和法律法规的要求，以确保薪资制定的合法性和符合相关规定。
6. 调整和评估：定期调整和评估薪资水平和标准，以保持薪资水平的合理性和公正性。
总之，制定薪资需要考虑职位分析、薪资调查、经济环境、绩效表现、税收政策和法律法规等因素。企业应该根据自身的情况和业务需求，制定合理的薪资标准和政策，以吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和绩效表现，促进企业的长期发展和市场竞争力。
第4个回答 2015-06-27
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略要服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬体系建立后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略，确定薪酬策略是企业薪酬设计的基础.
制定薪酬策略时需要考虑的因素
1.企业发展战略及发展阶段因素。
我们在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。如果企业实行的是差异化战略，对于关键岗位实行竞争力薪酬是非常必要的；如果企业实行的是成本领先战略，过高竞争力的薪酬则没有必要。事实上，将企业发展战略进行分解得到人力资源战略及实施举措，在这个过程中付酬理念及薪酬策略都将得到很好体现。
设计薪酬还应该考虑企业自身的发展阶段，因为不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。比如创立初期企业薪酬政策重点关注的是易操作性，成长期企业关注激励性，而成熟期企业更关注公平性。
2.企业文化因素。
在制定薪酬策略时还要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应关注内部公平，尽量减少薪酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬尽量拉开差距，体现多劳多得的理念。
3.外部环境因素。
包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等；而社会法律环境因素需要考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策。
4.内部条件因素。
企业制定薪酬策略的时候，往往受到企业盈利状况及财务状况的制约。如果企业盈利状况较好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工队伍和思想稳定。
详细的制定过程可以找我。