你调整组织架构，找公司申请编制，然后就可以招人了。以前是你老板面试的时候带你一起，听听你的参考意见。现在你需要独立做决定。招人很难，但很重要。如果招的不好，求神容易送神难，人走了很麻烦。所以，通过面试识别候选人也是中层管理者必备的能力。
很多中层管理人员在招聘面试的时候都会遇到这样的困惑:面试的时候，明明问的是相关经验，进公司入门，为什么不能工作？比如一个部门负责人问我:“我喜欢的人，面试的时候，口才很好，有一段爽朗美好的经历，但是他被招进来之后，发现对方根本无法产生表现。哪个环节出了问题？我问他，你这么面试:前10分钟做自我介绍，接下来15分钟根据简历上有趣的点问候候选人。你做过这个吗？
对方说自己做到了，然后简单描述了下一步的流程。你再问，你的学习能力怎么样？对方说挺好的。你一听候选人说他有经验有能力，你就放心了，这个人可以用。在最后5分钟，你可能会问对方:假设你来我们公司，你会在这样或那样的情况下做什么？然后就结束了。
部门主管很惊讶。你怎么知道的？有问题吗？在我看来，这种面试的方法看似问遍了所有的问题，但其实很容易被面试的人使用，原因有二:第一，我只问经验，不问细节和证据，所以挖掘不出能力。在上一家公司有相关经验，不代表他来找你就有能力做好。大概是老板帮忙或者团队努力的结果，但是他可以美化自己。第二，永远用所谓的“经典面试题”，比如“说出你最喜欢的运动”。很多面试官员认为，如果一个候选人不喜欢团队运动，那么可以推断他不具备团队合作的能力。且不说这个逻辑是真是假，就算是真的，考生也可以提前准备一个你想听的答案。
1.行为面试方法
那么，如何通过面试来识别一个候选人是否具有一定的能力呢？我给你介绍一个方法，行为面试方法。我用这种方法获得了1000多名候选人，还帮助许多企业建立了招聘流程。因为这关乎证据。他能解释清楚一件事，不代表他做了。要证明自己的能力，必须落实行为的细节和证据。即使面试的人提前准备好了逐字稿，也很难抗拒大量细节的现场提问。
比如如何证明一个人学习能力强？名校毕业？可能只是他会考。但如果他能举出一个案例，比如一个高管，他向供应商提出了一个新的合作方案，通过向供应商提供产品曝光机会，将公司办公用品的采购成本降低了20%，这就是证据。
它有四个步骤:开始，提问，提问，结束。我已经准备了一个完整的面试列表，供您在下面的面试链接中使用。在行为面试中，启闭环节都不承担能力考察的责任，主要作用是管理考生的经历。开场第一印象是感性判断，和能力判断关系不大。主要是让面试的人放松下来，避免因为紧张而流失人才。你可以先自我介绍，让对方很了解你，然后向候选人做自我介绍。
还有一招，就是在对方被卡住的时候，邀请对方喝一口水。至于结束考生提问“面试官方”的环节，主要是通过仪式化的方式留下好印象。你可以礼貌地回答候选人的问题。如果你对答案没有把握，比如以后的工资待遇，可以交给HR来回答，或者自己了解清楚了再传过去。作为面试法的核心，就是问问题，问问题。
2.就关键任务提问
面试的第二步是提问。我给你一个提问的万能句子:假设我想帮忙招一个APP运营，我知道运营的三个关键任务是:流量运营、活动运营、店铺管理。我会问:请举例说明你在开发新的交通渠道方面的成功。请说出您成功计划和执行的运营活动。请举例说明你通过优化店铺页面成功提高转化率的情况。你有没有注意到这种问题有两个特点:第一，找对方举例。所以他在面试之前知道你的问题也没关系，因为不同的人肯定有不同的答案。
第二个特点是引用的例子都是成功案例。因为我希望通过一个候选人把事情做好的行为过程来判断他以后是否能继续和我一起成功。如果问失败案例，是达不到这个效果的。但是一个成功的案例只能说明他有这方面的相关知识和经验，并不能证明他有能力去做。能力是可以转移的，知识和经验换了平台可能就没用了。
比如有一个运营考生，有丰富的流量采集经验，但是沟通能力很差。原来的公司制度比较完善，其他同事沟通能力强，弥补了他沟通的不足。但是，如果你的公司没有这样的条件，他很有可能无法和你一起做出成绩。另一方面，有些考生可以不言而喻，如果你问成功故事，他不知道从何说起，你可能已经错过他了。那么如何才能挖掘考生的真实能力呢？
3.提问法
到时候你就要用面试的第三步来提问了。在这个阶段，你可以使用STAR提问法，可以帮助你扫描候选人，不重复，不遗漏。比如一个运营候选人和你分享了一个去年双十一的例子，当时他带领团队翻了一场战争。可以先开始问背景，先搞清楚时间、人物、事件等基本信息:双十一准备了多久？当时你的团队有多少人？你向谁汇报了？这种问题是用来获取最基本的信息，帮助你判断他接下来说的案件的真实性。然后你还要问任务——任务类的问题。
我会问:当时你收到了什么样的增长目标？你所在行业的平均增长率是多少？这主要是帮你判断任务的难度因素。刚从传统零售进入互联网行业做面试员工的时候，因为不知道难度因素，所以失败了。每个候选人都说我接到的任务是把活动销量翻倍，我觉得“都不错”。但是要知道当时互联网行业的平均增长率是三四倍，所以他说的翻倍看起来很低。
一般来说，问自己想学什么。招聘基层员工，我一般会从三个角度提问:怎么思考，怎么做，怎么与人合作。问如何思考，看对方的分析能力，看他遇到困难如何，如何发现问题，解决问题；问怎么做，看执行计划的能力。当他收到任务时，如何拆解目标工作计划并调整迭代来执行；问如何与人合作取决于他的沟通和说服能力。
我曾经遇到过一个候选人，我对自己的想法和所作所为很满意。然而，当被问及如何与他人合作时，她无法给出一个体面的细节。当时我以为她只工作了三四年，和别人合作的机会真的很少，就让她进来了。结果和她密切合作后，发现她真的很喜欢独处，我们团队的文化就是互相支持。最后很不幸的是，因为不能团队合作，她没有通过试用期。在问行动的问题时，经常会遇到一类考生。这显然是他的上级的想法。他会说:“我们是这么认为的。”。
这个时候，我会尽量把“我”和“我们”分开。我会问他:“你当时为什么这么想？”“你的上级和你想法一样吗？”“你和你的上级有分歧。你是怎么处理的？”等等。这样你就可以把他从上级的光环中割出来，单独考察他。问完动作，最后一个问题是问性能，结果。你可以问“你最后取得了什么成就”“你有什么好的成就，有什么缺点”等等。，这可以帮助你看到候选人取得成绩时的想法。我曾经做过HR候选人，其他部分都很满意，但是我发现她的情况有一个共同的特点，就是她特别强势，总是怎么说服老板同事，很少听到别人怎么说服她。
我问她:请总结一下自己的优缺点。她明确陈述了自己太强势的问题，还提到了自己这一年专门做了哪些工作来学会倾听别人的意见，并取得了不错的效果。这个回答触动了我。事实也证明，她被录用后，在新的岗位上完全克服了这个不足，取得了不错的成绩。一般来说，在面试中，你可以提出和提出三个关键任务的问题，每个问题持续15分钟左右。
当然，如果你在面试结束整场比赛，发现你还是不确定候选人是否合适，那么你可以通过HR或者自己对候选人做一个背景调查。好了，总结一下，你可以从面试开始，分四个步骤，开始，提问，提问，结束。在提问环节，可以要求考生给出三个成功案例，并提问。提问可以从背景、目标、行动、表现四个方面进行。