合不合理，应当看站在哪些角度:隔月发，对职工来讲，会影响到销售人员的主动性。高收入行业，随着是指更高要求与目标，加上如今KPI考核的制定，更高的工作压力让她们工作中有心无力，无法及时取得薪水，这一月的努力在下一个月无法得到获得，职工可能会觉得工作没有得到肯定。针对公司而言，销售工作职工的流通性非常大，能培育出适宜的且成绩优秀的员工，投入成本也是巨大的。隔月发，能一定程度上留住员工，降低成本。如果按照绩效考核工资的发放规范，主要是以“绩”为最先或者唯一标准。
那就是说教师绩效工资派发是多少需看本年度期未的教学成绩来详判最好。这中间还有一个评定老师教学成绩的规范难题，是按学生们的有效分还是按学生的均分，现阶段各学校为了能融合高考分数，一般都选用合理分成评价老师教学成绩标准的。可是，现阶段许多院校遭遇一个问题，教师欠缺，而教师又不愿意多带课，主要因为超时费过少，老师认为付出的工作没被认可。为了能让各位老师多带课，很多大学把老师的工作量做为派发绩效考核工资的重要规范，导致了许多教师尤其是老教师的不满。最近市场最常见市场销售薪酬设计方案该是：基本工资 抽成，给基本工资确保没被饿死了，而拿提成才决定能不能赚到钱，
抽成一般是按营业额占比派发，例如基本工资4000元，抽成10%，那业务员销售总额是20万，收益即是4000(基本工资) 200000*10%(抽成)=24000，这类计薪方法虽然简单，但具有极强的鼓励性，由于在很大程度上展现了职工为公司造就的价值越大那样员工的工资盈利也越大。但是这类基本工资 抽成也存在不少问题，例如，没法正确引导职工进行企业需要达成的销售额，假定企业期望职工销售总额可以达到50万，但职工感觉做30万就行了，多2000少两千的抽成对他没诱惑力。也有针对不同区域的市场没有进行有所差异，同是交易量50万的业绩，在三四线城市难度明显高于一二线城市的销售人员。
这样对于三四线城市的销售激励不太高，因为一二线城市群体消费力非常高非常容易交易量，这时候如果要开发设计三四线城市的新市场，业务员便会挑地区，不愿去消费力低地域，导致新市场无法开发设计。跳一跳，摘果子。目标的制定，不能过于低，又不能过高。太低了，大伙儿很容易就能达到目标，会形成一种养穷汉的制度，不益于企业长远的发展趋势。总体目标算的太高，大伙儿勤奋也完成不了，又伤害到大家的积极性和创造力。总之再努力也完成不了，索性不干了，就会形成死水一潭，没有活力，并没有热情，起不到激发员工积极性的功效。
目标制定的最佳标准，便是经过努力可达到，大部分职工都可以进行基本任务，极少数精英分子可以取得出色的业绩。阶梯型鼓励。在设计销售返利的过程当中，没有依照一个统一的提成比例来奖励员工。反而是有一个不断增长的提成比例，伴随着进行工作量越多，抽成奖赏的额度也越大。基本目标与目标任务中间，分为多个区段，不一样区间内提成比例不一样，越接近目标任务提成的占比越多。