影响培训成果转化的主要有3大因素：1、参训人员的个体特征；2、环境因素；3、培训设计。
参训人员的个体特征主要指：控制点、自我效能感、个人动机、个人能力等。这些方面关系着参训人员是否能主动积极地去寻找或获得运用培训所学的机会，以便更好地保持和提高工作绩效水平。
环境因素主要指组织支持和继续学习的文化。
培训设计。根据等同因素理论，培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激，反应和条件等因素的程度来增强培训效果。原理理论认培训应该关注解决问题所必要的一般原理，这样他们就会在迁移环境中应用这些原理来解决问题。这就要求培训目标和培训目的必须体现培训内容和培训设计中，要提前确定培训将要应用的情景。
因此，促进培训成果转化有三个大的措施：1、建立完善的培训管理体系。2、建立学习型组织。3、提高参训人员的自我管理能力。
从培训规划和实施角度，配培训者也可以从以下三个方面着手：
一、员工培训要围绕员工绩效目标，首先要做的就是帮助员工建立清晰的绩效目标；要清晰定义完成绩效任务所需能力，让员工理解个人目标与战略目标之间的联系，根据员工和岗位的实际情况，为员工制定学习培训计划。并设计 “准备”、“学习”、“转化”、“评估”不同阶段的学习任务、收益、主要实施内容以及设计各个阶段面临的不同挑战/障碍的解决方案，做好培训价值链管理。
二、借助现代技术，为员工打造专属教练。管理者和员工之间的反馈最需要改进，因为仅仅让领导与员工进行坦率的绩效对话，并不能对整体的绩效管理产生影响，只有当绩效反馈与员工特别相关，并且个性化到员工的学习体验上时，才能够加快他们获得并应用新技能的速度，进而推动员工个人和组织整体绩效目标的达成。
三、企业学习要与其他人力资源项目有效协同。
整合人力资源战略一直都是许多企业的愿望，该战略必须将业务优先级与员工期望的体验结合起来，任何人力资源项目都不应单独运作或单独存在，比如员工的学习发展不应独立于薪酬绩效而存在。
之前看到杭州合致行培训专门推出了人才发展研讨季《将培训转化绩效》公开课，你也可以去了解一下。
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