1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节
4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
绩效管理工具中OKR与KPI有什么区别？
OKR 的绩效管理模式就是将绩效管理目的从考核工具转为改善绩效。传统的绩效管理KPI常常存在的问题诸如：打压内在动机导致员工内在驱动力消失、内部恶性竞争、员工短视思维和行为、抑制创新、关注结果而非问题改善、结果评价有失公允等等。主要从定义、特点等方进行分析两者的不同。
一、定义
OKR（Objectives and Key Results），目标与关键成果法
OKR定义：即目标和关键结果（Ojective and Key Results），OKR是在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法；核心目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
KPI（key performance indicator），关键绩效指标
KPI定义：战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果衡量依据。
二、特点
1、OKR特点
简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。每个目标不超过4个具体KR，抓住重点。
直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应的目标，而不是间接，更不是协助完成，最不能接受的就是通过帮助完成。
透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
2、KPI特点
细化：KPI指标量化不是目的，验证才是目的，因此KPI指标量化程度要求高，指标数量往往控制在5-10个，每个指标的权重一般不超过30%，不低于5%，但容易陷入量化之困。
流程化：KPI的运行需要良好的制度环境和平台，流程相对较长，涉及范围相对较广。
行为化：KPI常把对员工的考核转变为对其行为的考核，灵活性不足。
三、相同点
前提假设：企业存在明确的价值取向和目标，员工职责明确，企业愿意支付一定的考核成本。员工会采取积极的行动来努力达到事先确定的目标。
目标/指标产生：在组织内部自上而下进行，公司与个人同时参与，共同确定目标/指标。
四、不同点
O KR:
界定：是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法、工作模式。
实质：管理方法（测量员工是否称职）。
聚焦：我要做的事。
关注点：关注的是员工有没有好好干活，OKR存在主要目的不是考核某个组织或员工，而是时刻提醒每个人当前的任务是什么。
导向性：产出导向，关注做事情输出的成果，而不是仅仅关注事情做了没有。
KPI:
界定：是根据企业（功能）结构将战略目标层层分解，并细化为战术目标来实现绩效考核。
实质：绩效考核的工具
聚焦：要我做的事
关注点：关注的是量化的和非量化的指标，默认工作完成的情况直接或间接能够对公司的财务结果产生影响，侧重考核工作完成情况。
导向性：结果导向，关注事情做了没有及其产生的直接或间接结果。
首先，KPI是一种衡量组织或个人绩效的指标。KPI通常与具体的业务活动或工作职责相关联，例如销售额、客户满意度、生产效率等。KPI的设置和跟踪可以帮助管理者了解业务绩效和个人表现，并为改进业务流程和提高效率提供依据。KPI通常被认为是一种更加具体、可量化的绩效评估方式。
相比之下，OKR更侧重于为组织设定目标和推动创新。OKR是一种目标管理方法，旨在帮助组织制定有意义的目标，并明确如何实现这些目标。在OKR中，目标通常以“目标（Objectives）”的形式提出，然后通过“关键结果（Key Results）”来实现这些目标。关键结果是可量化的、具有挑战性的结果，可以帮助组织评估是否已经实现了目标。通过使用OKR，组织可以更加专注于推动创新和改进，以适应市场变化和挑战。
举个例子，假设一个公司的目标是提高客户满意度。在KPI中，他们可以设置一个指标来衡量客户满意度，例如客户满意度调查得分。然而，在OKR中，他们可以将目标设置为“实现客户满意度得分的提高”，然后使用关键结果来评估实现这一目标的具体步骤，例如通过提高客户支持的响应时间来提高满意度得分。